Премируем работников по-новому

 

1 сентября этого года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс, регулирующие процесс премирования работников. Они направлены на то, чтобы сделать систему премирования более прозрачной для работников, исключить произвол работодателей в этом вопросе.

Оплата труда в период коронавируса: где же справедливость?

После законодательных судорог и хаоса, наконец, определились три категории работников:

• отправленные сидеть по домам, не работающие;
• переведённые на удалённую работу;
• продолжающие ходить на работу.

Все они будут получать заработную плату — такую же, как и до введённых мероприятий. И в этом мне видится некоторая несправедливость.

Сразу оговорюсь, никого не хочу обидеть, «все профессии важны, все профессии нужны», но текущая обстановка выявила, что некоторые всё же важнее и нужнее, и, по моему мнению, это должно отражаться в оплате их труда.

Нематериальное стимулирование

Нематериальное стимулирование – это система мер, не связанная с денежными выплатами, направленная на побуждение персонала к эффективной работе для достижения целей организации.

Формы нематериального стимулирования

Осуществлять нематериальное стимулирование работников можно в различных формах. Так, к формам нематериального стимулирования относится:

1) частичная оплата потребностей работника и членов его семьи;

2) продвижение по карьерной лестнице;

3) публичное поощрение;

4) организация более комфортных условий труда для работника.

Читать дальше

Ключевые показатели эффективности

Что означает популярная аббревиатура KPI? Key Performance Indicator (англ.) – метрика, характеризующая степень достижения поставленной цели.

Что значит KPI

В русской управленческой практике используются аналоги, оперирующие понятиями эффективности, деятельности, результативности, и тогда мы получаем сокращения КПЭ, КПД, КПР.

Суть ключевых показателей результативности kpi – отразить, насколько исполнитель, будь то отдельный работник, подразделение или организация в целом, достигли намеченной цели.

Соответственно, KPI является элементом MBO – Management By Objectives – системы управления по целям, когда цели, стоящие перед организацией, декомпозируются вниз до уровня отдельных исполнителей.

Также ключевые показатели эффективности kpi и система мотивации связаны между собой: KPI является элементом системы стимулирования, когда размер стимулирующих выплат – надбавок и премий – увязывается с результатом выполнения поставленных перед работником (подразделением, организацией) задач.

Читать дальше

Как выстроить систему мотивации персонала

Система мотивации персонала — это механизм, направленный на удовлетворение потребностей работника с целью побуждения его к достижению целей организации. 

Управляя коллективом предприятия, руководитель и должностные лица, которым делегированы данные функции, стремятся направить поведение персонала в нужное организации направление. 

Добиться этого можно, выстроив грамотную систему мотивации. 

Читать дальше

Методы мотивации персонала в организации

Мотивация персонала — это совокупность мотивов, побуждающих работников к удовлетворению своих потребностей за счет работы в данной организации. 

Трудовая мотивация — процесс побуждения работника к эффективному труду, позволяющему достичь целей самого работника, подразделения, в котором он трудится, и организации в целом. 

Предполагает мотивация сотрудников основные принципы и подходы, которые будут рассмотрены в данной статье. 

Читать дальше

Премия при наличии дисциплинарного взыскания

Вправе ли работодатель не выплачивать работнику премию, если он имеет дисциплинарное взыскание? В обиходе такое действие называется «лишить премии».

На эту тему высказались специалисты Министерства труда и социальной защиты (письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14/1ООГ-1874):

«Виды премий, …категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.

За что платим – за опыт или за результат?

Предыдущая публикация: Надбавка к окладу за стаж работы

Продолжая разговор о стимулирующих надбавках, связанных со стажем работы, хочу ещё раз обратить внимание на обдуманное их применение.

Из предыдущей публикации понятно, сколько сложностей связано с этим видом надбавок. Пожалуй, самой лёгкой в учёте для меня представляется надбавка за стаж работы в организации, хотя и здесь вам необходимо определиться с целью.

Надбавка к окладу за стаж работы

Вопрос из личной консультации:

«Недавно на работе возник конфликт: сотрудник возмущен тем, что не учли периоды его работы на других похожих должностях и не установили надбавку за стаж. Кадровик настаивает, что за эти периоды ему ничего не положено, так как должности называются по-другому. Помогите разобраться!»

Отвечает Татьяна Самородских:

За время многолетней работы с локальными нормативными актами организаций мне приходилось встречать различные стимулирующие надбавки, связанные со стажем работы.

Работники второго сорта

Прежде всего, оговорюсь, что ни в коем случае по своим убеждениям я не склонна делить людей на «высших и низших». Я хочу рассказать о явлении, довольно часто наблюдаемом в организациях, где не выстроена система мотивации и стимулирования, либо выстроена криво, являясь, по сути, системой демотивации и антистимулирования ☹

Как вы думаете, кто это – работники второго сорта? Лодыри, прогульщики, неумехи? Давайте разберёмся…

Как оценить качество работы специалистов техподдержки?

Вопрос с кадрового форума:

«Есть ли документ, косвенно или прямо запрещающий директору начислять разные (по суммам) премии сотрудникам с одинаковым окладом и должностями?

Хотим официально платить много ценным сотрудникам техподдержки».

Как связать должностные обязанности и стимулирующие выплаты. Часть 2

В первой части мы говорили о том, что в результате наблюдения за работой специалистов, у которых в должностных обязанностях значилась одинаковая формулировка, несмотря на разные должности и даже категории должностей, удалось конкретизировать их обязанности либо выявить другие нюансы и с помощью этого скорректировать показатели для установления стимулирующих выплат.

Касалось это участия в мероприятиях, проводимых организацией – учреждением повышения квалификации.

В прошлый раз мы рассмотрели ситуацию, когда обязанности, сформулированные одинаково, оказались разными по содержанию, частоте, объёму участия. В результате разными оказались и меры, связанные с установлением показателей стимулирующих выплат.

Сегодня рассмотрим следующую ситуацию.

Как связать должностные обязанности и стимулирующие выплаты. Часть 1

В статье «Так каковы же его должностные обязанности?» (часть 1  и часть 2 ) я рассказала о том, как использовать результаты наблюдения, проведённого методом самофотографии рабочего времени,  для описания должностных обязанностей.

Конкретизация должностных обязанностей позволила оптимизировать и показатели для установления стимулирующих выплат, система которых существовала в данной организации.

Раньше у всех работников, в должностных инструкциях которых фигурировала формулировка: «Участвует в мероприятиях, проводимых ООО «Чайка», и показатели выглядели одинаково: «Организация, участие, сопровождение образовательных мероприятий всех уровней» со значением показателя «Да/нет». После того, как картина с участием в мероприятиях прояснилась, были скорректированы и показатели.

К вопросу о демотивации, или Почему уходят лучшие

Начало

В организации, о которой пойдёт речь, кадровый учёт, можно сказать, не вёлся вообще: два раза в неделю на полдня приходила, точнее, прибегала заполошная тётка с соседнего завода и пыталась за отпущенное ей совместительством время сделать хоть что-то. Мешали ей в этом благородном стремлении работники организации, которые не менее заполошно совали ей под нос свои скопившиеся за время её отсутствия заявления. В общем, всё это напоминало некий вихрь, и в этом вихре терялись заявления, приказы, копии личных документов и др.

Когда же тётенька-кадровик стала забирать кадровые документы домой, чтобы успевать заполнять их, терпение директора лопнуло. Решено было искать специалиста на основную работу. И тогда в организации появилась я.

«Наследство», оставленное предшественницей, представляло собой груду хаотично сваленных на столе бумажек. Она просто передвинула их ко мне и сказала: «Вот, тут всё, посмотрите потом». И унеслась…