Вопрос из личной консультации:
«Недавно на работе возник конфликт: сотрудник возмущен тем, что не учли периоды его работы на других похожих должностях и не установили надбавку за стаж. Кадровик настаивает, что за эти периоды ему ничего не положено, так как должности называются по-другому. Помогите разобраться!»
Отвечает Татьяна Самородских:
За время многолетней работы с локальными нормативными актами организаций мне приходилось встречать различные стимулирующие надбавки, связанные со стажем работы.
Нет, мы поведём речь о стимулирующих надбавках, которые работодатель вправе устанавливать в своей организации, поощряя продолжительность той или иной работы. Мне встречались надбавки за стаж работы (формулировки сохранены):
· в отрасли;
· в организации;
· в должности;
· по специальности;
· в сфере деятельности;
· на руководящем посту;
· по профессии
и др.
Любая стимулирующая надбавка должна быть определённым образом описана в локальном нормативном акте (ЛНА), будь то положение об оплате труда и премировании, положение о стимулирующих выплатах, положение, посвящённое отдельной надбавке (встречались и такие):
1) круг лиц, которым устанавливается надбавка;
2) размеры надбавки;
3) условия и порядок установления надбавки;
4) условия, при которых надбавка снимается.
И если с категориями работников, размерами надбавок и условиями снятия (как правило, это наличие дисциплинарного взыскания) дела обстоят более-менее нормально, то порядок установления надбавки «хромает».
Если вы решили установить надбавку за стаж работы, будьте готовы подробно описать критерии отнесения периодов деятельности работника к нужному вам стажу. Иначе неизбежны конфликты. К слову, мне приходилось сталкиваться с конфликтами практически по каждой формулировке из приведённых выше.
1. Надбавка за стаж работы в отрасли
Образовательная организация, основной состав – педагогические работники. Когда вводили данную надбавку, имели в виду стаж педагогической работы. Но «иметь в виду» и описать в локальном нормативном акте – разные вещи.
Конфликт возник, когда приняли женщину, один из периодов работы которой – гардеробщица в школе. Это было давно, не поступила в педагогический институт с первого раза, пошла работать в школу. Кадровик не засчитала этот период, а работница настаивала – у вас ничего не сказано про должность, школа относится к отрасли «Народное образование».
2. Надбавка за стаж работы в данной сфере деятельности
Это буквальная формулировка из положения об оплате труда. Здесь, в отличие от предыдущей, появляется ещё большая неопределённость.
Для отраслей народного хозяйства существовал специальный классификатор – ОКОНХ (Общесоюзный классификатор отраслей народного хозяйства), в настоящее время действует ОКВЭД - Общероссийский классификатор видов экономической деятельности.
А вот что имели в виду разработчики ЛНА под сферой деятельности, непонятно. И на эту неопределённость накладывается отсутствие перечня должностей, профессий, специальностей, что порождает ещё больше проблем и потенциальных конфликтов.
3. Надбавки за стаж работы в должности, по специальности, по профессии
Возможно, специалистам, вводившим такое название надбавки, всё было понятно. Но на практике и такая, казалось бы, «узкая» формулировка приводит к недопониманию.
Вот это как раз ситуация, вынесенная в вопрос - в организации установлена надбавка «за стаж работы по профессии», размер надбавки зависит от стажа работы:
- 5 – 10 лет – 20 % оклада;
- 10 – 15 лет – 30 % оклада;
- 15 – 20 лет – 40 % оклада;
- свыше 20 лет – 50 % оклада.
Работник принят в организацию на должность «программист», по этой должности он раньше не работал, поэтому ему не установили надбавку за стаж. Но работник настаивает, что выполнял одинаковую работу, хотя должности назывались по-другому.
В результате изучения записей в трудовой книжке выяснилось, что вся его трудовая деятельность в той или иной мере связана с вычислительной техникой. Он замещал следующие должности:
· инженер;
· оператор-программист;
· системный администратор;
· ведущий программист;
· старший программист;
· начальник отдела информационных технологий.
Как утверждал работник, должностные обязанности были похожими, за исключением последней должности – начальник отдела. Он даже предоставил копии должностных инструкций с нескольких мест работы для сравнения.
Но это не убедило кадровика. Она настаивала на формальном критерии: раз сказано «стаж работы по профессии», значит, профессия везде должна называться одинаково.
4. Стаж работы в организации
Здесь, казалось бы, тоже всё понятно – понятнее некуда. Есть организация, и нетрудно вести учёт стажа работы в ней. Но, увы, и в этой ситуации не удалось избежать конфликтов.
Конфликт первый: возник при переименовании организации. Директор решила воспользоваться этим, чтобы по формальным признакам снять надбавку у работников. Они возмутились, дело дошло до общего собрания трудового коллектива, на котором работники пригрозили обращением во все возможные инстанции.
Конфликт второй: работница уволилась из организации в пятницу, договорившись о приёме на работу в другую компанию. Но в душе сомневалась, в выходные ещё думала, в конце концов решила остаться и в понедельник пришла вновь оформляться в прежнюю организацию.
У кадровика и бухгалтера мнения разошлись: кадровик считала, что раз в ЛНА нет упоминания о том, что стаж работы в организации должен быть непрерывным, надбавка работнику положена. Бухгалтер настаивала на том, что «раз уволилась – сама виновата» 😊
Конфликт третий: у этого конфликта основа та же, что и в ситуации с надбавкой за стаж работы в отрасли (см. выше). Так сложилось, что все работники организации, получавшие эту надбавку, работали на педагогических должностях, а одна из работниц начала свою карьеру с должности секретаря, потом заочно окончила педагогический университет, и перешла на педагогическую должность.
Стаж её работы в организации достиг нижней планки, требуемой для установления надбавки – 5 лет, но вдруг директор решила: нет, мы имели в виду только педагогическую работу. Опять «мы имели в виду»! Формально в ЛНА не было никаких указаний на то, какие должности должны замещать работники, чтобы иметь право на надбавку.
5. Стаж работы на руководящем посту (стаж руководящей работы)
И, наконец, ещё одна формулировка, на первый взгляд, не таящая в себе никаких сюрпризов. «Уж руководящие-то должности мы как-нибудь определить можем!» - думают кадровики. И… ошибаются ☹
Сейчас очень распространена должность менеджера: по персоналу, по рекламе, по связям с общественностью, по закупкам и т.д. В основной массе эти люди выполняют исполнительские функции, входят в состав структурных подразделений как рядовые специалисты, руководит которыми должностное лицо, именующееся «начальник», «заведующий», «директор».
Но если обратиться к Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 (далее – Квалификационный справочник), мы увидим, что должность «менеджер» отнесена к категории руководителей, в описании должностных обязанностей присутствует: «Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками».
То же и с производными должностями специалистов с приставками «старший» и «ведущий». В разделе «Общие положения» Квалификационного справочника сказано:
«Применение должностного наименования «старший» возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями»;
«…на них (ведущих специалистов) возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей…»
И наоборот – вполне возможно, что должность работника называется «начальник» или «заведующий», но фактически он выполняет работу специалиста. Кто из нас не сталкивался с такой распространённой формулировкой: «Требуется начальник отдела кадров в единственном лице»! Или секретарей для солидности называют «заведующий канцелярией».
***
В общем, как видим, сложностей в этом вопросе немало.
Любую стимулирующую надбавку устанавливают с целью поощрить требуемое поведение работника. Задумайтесь – зачем вам нужна такая надбавка? Вы хотите привлечь в организацию людей, имеющих определённый опыт работы, либо удержать в организации работников определённых профессий, специальностей?
Если вы всё-таки решили ввести подобную надбавку, хочу дать несколько советов:
1) установите чёткие критерии отнесения того или иного периода деятельности к требуемому виду стажа, указав не только вид организации или принадлежность её к определённой отрасли, но и перечень должностей (профессий, специальностей).
Для примера можете ознакомиться с письмом Минобрнауки РФ № АФ-947, Профсоюза работников народного образования и науки РФ № 96 от 26.10.2004 «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005 году», где данному вопросу посвящены:
· раздел «IX. Порядок определения стажа педагогической работы»;
· приложение 1 «Перечень учреждений, организаций и должностей, время работы в которых засчитывается в педагогический стаж работников образования»;
· приложение 2 «Порядок зачета в педагогический стаж времени работы в отдельных учреждениях (организациях), а также времени обучения в учреждениях высшего и среднего профессионального образования и службы в вооруженных силах СССР и Российской Федерации»;
2) используйте грамотные формулировки. Например, вместо «сфера деятельности» - «отрасль народного хозяйства» либо «вид экономической деятельности», термины «профессия, должность, специальность» лучше не дробить, а объединить в одной надбавке;
3) так как заранее невозможно предусмотреть все возможные спорные ситуации, не отдавайте принятие решений по данному вопросу «в одни руки»: чтобы кадровик, бухгалтер или другое должностное лицо, которое в вашей организации отвечает за установление надбавок, самостоятельно принимало решение. Создайте комиссию, не забудьте закрепить правила её работы либо в отдельном положении, либо в положении, где прописан порядок установления стимулирующих надбавок;
4) каждую новую проблемную ситуацию, случившуюся в вашей организации, прописывайте в ЛНА, регулирующем установление данной надбавки, чтобы в дальнейшем она не вызывала затруднений.
Например, как в случае с надбавкой за стаж работы в организации: считается ли непрерывный стаж или общий, что будет в случае переименования организации и т.д.
Помните, что вопросы, связанные с деньгами, всегда вызывают наибольшее напряжение в коллективе и чреваты конфликтами.
Также вам будет интересно:
Комментариев нет:
Отправить комментарий