Часть 1
Что должны делать работники
Прежде чем нормировать те или иные операции, необходимо определить состав работ, выполняемых специалистом. Можно взять перечень работ из его должностной инструкции или трудового договора. Но, как правило, в большинстве случаев реальность расходится с документами. И здесь мы решаем: подогнать деятельность специалиста под документ либо документ под реальную деятельность. Либо найти золотую середину 😊
Я - за такую последовательность: вы выясняете, чем на самом деле занимается специалист, анализируете, как оптимизировать его деятельность, а затем фиксируете «выпрямленные процессы» в должностной инструкции.
То же самое можно сказать и о структурном подразделении в целом:
1) выяснить, чем занимаются специалисты подразделения на самом деле;
2) подумать, как можно организовать это более рационально;
3) зафиксировать результаты анализа в положении о структурном подразделении.
Чего боятся работники?
Как узнать, чем занимается специалист на самом деле?
Можно спросить у него самого, у его коллег, у его начальника, у подчинённых 😊 Можно понаблюдать.
Если мы начнём спрашивать у самого работника, результаты могут быть весьма плачевными. И тут я возвращаюсь к ситуации, когда работник сознательно утаивает информацию о своей работе. Причина может вас удивить: работник боится.
· Боится, потому что не понимает цели опроса,
· боится, потому что чувствует, что работает недостаточно напряжённо, необходимость в его позиции может отпасть,
· боится, что работает плохо, и его накажут,
· боится раскрыть технологии, которые хранятся лишь в его голове, в результате чего он ходит в ценных сотрудниках, а раскрыв секреты, утратит свои исключительные позиции (вспомните бунт профсоюзных боссов против идей Ф.У.Тейлора).
Поэтому, как заядлый шпион, он будет молчать до последнего. Или искажать действительность 😊, то есть лукавить.
Почему руководитель врёт
Тот же самый расклад может нас ждать и при опросе начальника этого работника. У начальника будут свои причины «запутывать следствие», но они сходны с причинами работника:
· не понимает цели опроса (даже если на совещании ему разъяснили, не верит, что сказали правду, ведь он как начальник поднаторел в подковёрных интригах);
· опасается, что в результате опроса выяснится малоценность его подразделения для организации, а следовательно, его позиция под угрозой;
· боится, что его упрекнут в плохой организации работ в подразделении и накажут.
Но есть у начальника ещё одна причина, по которой он может нервничать при опросе и искажать информацию – он не знает, чем занимаются его подчинённые! Удивительно, но факт, и эта ситуация встречается чаще, чем вы думаете.
Причины, конечно, могут быть самые разные: возможно, начальника недавно назначили, и он ещё не вник в работу подразделения. Но встречается и такое: вроде бы одно подразделение, а работники что-то там делают сами по себе, а начальник вроде бы руководит ими, но тоже как-то сам по себе - занят целый день, активно функционирует, но при этом умудряется не вникать в суть работы подчинённых. И чем активнее вы будете расспрашивать его о содержании их работы, тем большее отторжение получите в ответ.
Вспомните начальника отдела из статьи «Для чего нужно нормирование труда. Часть 1» – того самого, который руководил Ивановым, Петровым, Сидоровым и Кузнецовым. Его действия говорят как раз об этом – он не представляет, чем именно занимаются его подчинённые, что они делают и как, сколько ресурсов им необходимо для выполнения работ, именно поэтому мечется в своих управленческих решениях: сколько штатных единиц ввести в состав отдела, кого премировать, кого наказать.
Ну а что касается расспросов коллег интересующего нас работника или его подчинённых (если таковые имеются), то мы можем получить лишь косвенные результаты, которые всё равно потребуют проверки.
Следовательно, этот способ нам не подходит. Или подходит в комплексе с другими. О других поговорим в следующий раз.
Комментариев нет:
Отправить комментарий