Вызовы нового времени
Новые вызовы рождают
новые тренды во всех областях деятельности. Как правило, люди, начинающие
внедрять нововведения в организациях, полны энтузиазма, их глаза горят, особо
харизматичные легко увлекают своих подчинённых и коллег и зажигают такой же
огонь новаций в их глазах.
И вот уже летят бодрые
рапорты со всех сторон:
- в школах внедряются электронные дневники, электронные журналы, введена в действие система «Сетевой город»,
- в библиотеках также оцифровываются книги, ведутся электронные каталоги,
- специалисты по управлению персоналом увлечённо создают бренд своей организации, внедряют дневники работников, ведут странички и группы в соцсетях, повышая и продвигая имидж предприятия, пишут истории,
- кадровые агентства пробуют создавать видеовакансии и т.д. и т.п.
Думаю, каждый из вас без
труда приведёт свои примеры того, как новое активно вторгается в нашу жизнь,
приводя в восторг любителей новаций и в ужас консерваторов, разгоняя по углам
застарелую пыль времён…
Я тоже очень люблю новое,
НО! Не могу не вставить свои «нормировщицкие 5 копеек».
Личное время на рабочем месте
Что представляет собой
следование новым трендам с точки зрения нормирования труда? Сознаю, что фраза
звучит прямо таким оскорблением для энтузиастов-новаторов, в ней так и слышится
скрипучий голосок вредной старушонки Шапокляк. 😊
Но я всё-таки продолжу,
потому что правильность хода моих мыслей подтверждена интересным фактом: во
всех вебинарах, посвящённых современным HR-трендам, редкий вопрос практичного
слушателя, посвящённый необходимой численности специалистов HR-службы для внедрения нововведений,
остаётся без ответа. Либо спикер даёт расплывчатый ответ, не удовлетворяющий
спросившего.
Лишь один раз ответ был
получен, и я могу смело считать его циничным. Не буду называть фамилию спикера
и организацию, которую он представлял, скажу лишь, что речь шла о работе с
соцсетями, где сотрудники должны размещать публикации о своей организации с
целью привлечения кандидатов и повышения лояльности и вовлечённости уже
работающих.
Вопрос звучал вполне
логично: «Входит ли эта деятельность в должностные обязанности работников и
оплачивается ли она?»
Ответ: «Нет, работники
занимаются этим в своё свободное время».
Вопрос: «То есть это
добровольно?»
Ответ: «Ну…. Конечно,
добровольно. У нас все согласны, так как это часть корпоративной культуры, и не
разделяющие наши принципы просто не задерживаются у нас в организации.
И вообще: мы стремимся к
тому, чтобы работник был максимально вовлечён в деятельность организации, то
есть для него не существует деления времени на рабочее и личное. Наша цель –
добиться того, чтобы все время работника было посвящено работе, просто мы будем
помогать ему решать личные проблемы, чтобы от работы ничто не отвлекало».
Дополнительные объёмы работ
«Ага», - сразу
срабатывает во мне инстинкт нормировщика и человека, по долгу службы
почитывающего Трудовой кодекс. – «Так это из серии «Добро пожаловать в
рабство!» Какая чудесная подмена понятий: под вовлечённостью, лояльностью и
корпоративной культурой подразумевается нарушение трудового законодательства…
Да, энтузиазм, конечно,
это мощный ресурс. На энтузиазме в своё время были подняты целые поколения и
посланы на строительство БАМа, поднятие целины и прочие проекты века, но…
Всегда возникает это упрямое НО…
Мы живём не в сказке, где
главный герой мог с помощью волшебных ресурсов за ночь возвести под окнами
изверга-царя сверкающий дворец. У нас нет Конька-Горбунка, Жар-Птицы,
ковра-самолёта и прочих инструментов, помогающих творить чудеса, сжимать
пространство и время.
И руководители должны понимать,
что все новые, новейшие и наиновейшие «фишки», внедряемые в организации – это
определённая работа для тех, кому поручено её выполнять. И на работу эту
тратится определённое время. Оно либо отнимается у прежней работы, от которой
работника никто не освобождал, и тогда страдает качество, либо добавляется к
времени прежней работы, и тогда налицо – переработки (как правило,
неоплачиваемые). А отсюда и все остальные прелести: выгорание, демотивация,
потеря вовлечённости, лояльности, измена корпоративным ценностям и т.д, и т.п. ☹
При этом, как правило,
руководителям кажется, что каждое новое поручение настолько микроскопично, что
его легко можно выполнять между делом: «Ну что там такого, подумаешь!» И лишь
исполнитель, приступив к делу, может оценить масштабы происходящего.
Назначение ответственных лиц в организации
Особенно это значимо,
когда новшества спускаются сверху. Да, они также продиктованы вызовами времени,
но энтузиазм по этому поводу отсутствует. Думаю, работникам бюджетных
организаций знакомо это явление. Раз! – и срочно нужен ответственный за работу
с персональными данными в организации. Два! – и подоспели требования по ведению
антикоррупционной работы. Три! – и на подходе обязательность выполнения функций
по противодействию террору.
И появляются приказы:
назначить ответственным за… А вы для интереса загляните в эти документы,
ознакомьтесь с обязанностями, которые должны исполнять ответственные лица:
1) федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» - ст. 22.1 «Лица, ответственные за
организацию обработки персональных данных в организациях»;
2) Методические рекомендации по разработке и принятию организациями мер по предупреждению и противодействию коррупции, раздел VI «Антикоррупционная
политика организации», глава 2 «Определение подразделений или должностных лиц,
ответственных за противодействие коррупции»;
3) письмо Минобрнауки РФ от 14.02.2014 № МК-169/12 «О типовой должностной инструкции заместителя
руководителя организации, осуществляющей образовательную деятельность, по
безопасности».
Для расчёта численности
работников, необходимых для выполнения работы, нужно знать два её параметра: время,
необходимое для её выполнения, и объём, то есть частоту повторений в течение
определённого периода.
Возможно, задавшись этой
целью, руководитель с удивлением увидит, что для исполнения дополнительных
обязанностей, которыми нагрузили несчастного Иванова, Петрова или Сидорова,
нужна отдельная штатная единица, потому что физически невозможно выполнить эту дополнительную
работу за установленное трудовым договором время.
Знаю организацию, в
которой на заместителя директора по общим вопросам как раз были последовательно
возложены за очень короткое время обязанности по ГО и ЧС, пожарной
безопасности, противодействии терроризму и коррупции. Смотреть на него было
страшно: крутился как белка в колесе, так как именно по этим вопросам очень
любят проверять организации. Результат? После нескольких скандалов и
дисциплинарных взысканий уволился.
Поощрение работников за добросовестный труд
Например, вы решили
внедрить такой инструмент привлечения персонала, как «дневники работников» -
когда работники описывают одень день из своей жизни для размещения в соцсетях.
Определите требования к публикации: будет ли это только текст, или он будет
сопровождаться фотографиями или видео. Объём и частоту публикаций. Подсчитайте
время, необходимое для подготовки одной публикации в среднем. Умножьте на
количество публикаций в месяц. Вот вам время, которое работник должен потратить
на эту работу.
Умножьте эту цифру на
количество работников, вовлечённых в эксперимент. Это будет фонд времени,
необходимый для выполнения данной работы. Дальше решайте: вы освободите данных
работников от части их прежних обязанностей либо они вынуждены будут выполнять
эту работу в свободное время или уплотняя свой рабочий день.
Думаю, во всех трёх
вариантах такие работники достойны поощрения:
- если даже вы освободили их от части прежних обязанностей, и они всё успевают выполнять в рабочее время, они достойны поощрения за участие в эксперименте;
- если они уплотняют своё рабочее время, значит поощрение будет носить не только стимулирующий, но и компенсационный характер;
- и, наконец, если они тратят на это своё свободное время, тем более они достойны поощрения - за те самые пресловутые лояльность и вовлечённость 😊
Возможно, однако, что
поощрением для них будет сама возможность участия во внедрении новаций, ну что
же, тогда радуйтесь, что у вас есть такие замечательные активные кадры!
Но так бывает далеко не
везде и не всегда. Поэтому повторяю ещё раз: каждое новое поручение – это дополнительная работа, требующая времени
на выполнение. Несколько дополнительных поручений – соответственно, время
суммируется. Помните об этом и не превращайте своих подчинённых в загнанных
лошадей!
©Татьяна Самородских, 2018
©Татьяна Самородских, 2018
Читайте также:
Комментариев нет:
Отправить комментарий