В публикации «И вновь о процессах» мы рассуждали,
могут ли и в каких случаях специалистов по управлению персоналом привлечь к
нормированию труда. И пришли к выводу: если в организации нет разработанных
техпроцессов, нет технологов, нормировщиков и даже экономистов по труду, скорее
всего, ответственным за расчёт необходимой численности персонала будет назначен
именно он, вне зависимости от того, как называется его должность.
Что делать?
Прежде
всего, я советую вам до последнего отстаивать необходимость пригласить для
выполнения данных работ специалистов. Вы можете делать это
устно либо письменно в виде служебной записки, в зависимости от того, каковы
ваши позиции и степень влияния в организации. В качестве аргументов советую
привести квалификационные характеристики следующих должностей из уже
упоминавшегося мною Квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998
№ 37:
- хронометражист;
- инженер по нормированию труда;
- начальник отдела организации и оплаты труда;
- заместитель директора по управлению персоналом.
Именно в обязанности этих
специалистов входят работы, связанные с нормированием и организацией труда,
например:
- хронометражист – изучает и анализирует трудовые процессы, расчленяет изучаемые операции на элементы, определяет необходимое количество наблюдений, проводит измерение этих элементов и обрабатывает полученные данные;
- инженер по нормированию труда - определяет численность работников по функциям управления и структурным подразделениям, выявляет отклонения фактической численности от нормативной и причины таких отклонений, разрабатывает предложения по устранению сверхнормативной численности;
- начальник отдела организации и оплаты труда - организует работу по нормированию труда, расчету норм, анализу их качества и своевременному пересмотру, внедрению технически обоснованных нормативов по труду;
- заместитель директора по управлению персоналом - обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала.
Также приведите требования к образованию и опыту работы.
Если вы работник бюджетной организации, можете процитировать выдержку из Методических рекомендаций по разработке
систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях,
утверждённых приказом Министерства труда и социальной защиты Российской
Федерации от 30.09.2013 № 504:
«Организация работы, связанной с
нормированием труда, включая проведение организационно-технических мероприятий,
внедрение рациональных организационных, технологических и трудовых процессов,
улучшение организации труда, может осуществляться как непосредственно руководителем учреждения, так и в установленном
порядке может быть поручена руководителем одному
из его заместителей. Разработка
...системы нормирования труда в учреждении должна осуществляться специалистами,
обладающими необходимыми знаниями и умениями в сфере организации и нормирования
труда... для выполнения работ, связанных с нормированием труда, рекомендуется
создание в учреждении специализированного структурного подразделения (службы)
по нормированию труда».
То есть все ваши усилия должны
вести к тому, чтобы либо в штатное расписание были введены необходимые
должности, либо были по договору ГПХ приглашены соответствующие специалисты. Ну
а вы согласны быть «на подхвате», осуществлять всяческую организационную
поддержку (а заодно и потихоньку учиться, глядя на мастеров своего дела 😊).
Также хочу обратить ваше внимание
на слова из этой цитаты: работа может быть поручена …в установленном законодательством порядке. Что это значит?
Это значит, что если такие работы
изначально не входили в условия заключенного с вами трудового договора, то они
квалифицируются как дополнительная работа, и в этой ситуации должны быть
соблюдены нормы трудового законодательства, а именно:
1) дополнительная работа оформляется путём
совмещения должностей, т. е. такие должности должны быть предусмотрены в
штатном расписании организации;
2) дополнительная работа поручается работнику с его
письменного согласия, т. е. он вправе отказаться от её выполнения (ст.
60.2 Трудового кодекса РФ);
3) дополнительная работа оплачивается
дополнительно, размер оплаты устанавливается по договорённости между работником
и работодателем (ст. 151 Трудового кодекса РФ), т. е. работник вправе
отказаться от выполнения такой работы, если его не устраивает размер доплаты.
Несоблюдение данных условий является нарушением
трудового законодательства, т. к. согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ,
«запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной
трудовым договором».
Если же руководитель организации
не соглашается привлечь сторонних специалистов, и вам придётся справляться
своими силами, возможно, вам помогут мои советы.
·
Не
беритесь за эту работу в одиночку! Поверьте, вы не сможете полноценно
выполнять свои обязанности и дополнительно заниматься нормированием. Следует
создать рабочую группу, куда обязательно должны войти руководители структурных
подразделений, в которых будут осуществляться вышеуказанные работы, и
представители работников, если таковые есть в вашей организации (профсоюз или
иные представители).
·
Не стоит
сразу пытаться охватить нормированием все подразделения организации.
Назначьте «пилотное» подразделение или должности, отработайте на них технологию
и затем уже можете действовать дальше. Возможно, уже на этом этапе руководитель
организации поймёт, что без подготовленных специалистов не справиться.
Комментариев нет:
Отправить комментарий