Вопрос из личной консультации:
«Хотим принять на работу ценного специалиста, но он может только по совместительству. Директор настаивает, чтобы ему платили полную ставку. Есть ли какие-то законные способы?
P.S. У нас - повременка».
Отвечает Татьяна Самородских:
Оплата труда совместителей
Для начала обратимся к ст. 285 ТК РФ, регулирующей порядок оплаты труда совместителей. Из неё мы узнаем, что труд совместителей может оплачиваться следующим образом:
· пропорционально отработанному времени;
· по конечным результатам за фактически выполненный объем работ, установленных нормированным заданием;
· в зависимости от выработки;
· на других условиях, определенных трудовым договором.
Оплата пропорционально отработанному времени
Повременная система оплаты труда завязана, если можно так выразиться, на норме рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть вторая ст. 91 ТК РФ).
Для некоторых категорий работников устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени. Это, например, медицинские, педагогические работники.
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников (часть первая ст. 284 ТК РФ).
Из этого следует, что мы не можем совместителю, принятому на 0,5 ставки (оговорюсь, что в законе нет такого понятия, как «ставка», хотя все понимают, о чём идёт речь 😊), установить такой же оклад, как и работнику, работающему в режиме полного рабочего времени. Должностной оклад совместителя, принятого на работу в условиях неполного рабочего времени, пропорционален окладу, установленному для полной штатной единицы:
· 0,5 ставки – 0,5 оклада 1 шт.ед.;
· 0,25 ставки – 0,25 оклада 1 шт. ед. и т.д.
Что можно посоветовать при такой системе оплаты труда? Вы можете ввести в штатное расписание новую должность, разработав для неё соответствующую должностную инструкцию, и установить нужный вам оклад. Кстати, работодатель вправе вводить неполные штатные единицы: 0,75; 0,5; 0,25.
Если функционал должности схож с уже имеющимися в вашей организации, можете оправдать повышенный оклад введением так называемых производных должностей: ведущий, старший специалист. При этом руководствуйтесь положениями Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37:
«Применение должностного наименования «старший» возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями.
Должность «старшего» может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы.
Для должностей специалистов, по которым предусматриваются квалификационные категории, должностное наименование «старший» не применяется».
«Должностные обязанности «ведущих» устанавливаются на основе характеристик соответствующих должностей специалистов.
Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро) с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях.
Требования к необходимому стажу работы повышаются на 2-3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов I квалификационной категории».
Оплата нормированного задания
Автор вопроса упомянул, что специалист, которого хотят принять на работу по совместительству, - ценный. Как правило, так характеризуют высококвалифицированного, опытного работника, производительность и качество труда которого выше среднего.
В таком случае логичнее будет привязать оплату его труда не к отработанному времени, а к фактически выполненному объёму работ. Вполне вероятно, что такой специалист за своё неполное рабочее время будет успевать выполнять тот же объём работ, что обыкновенный работник за полный рабочий день. И тогда вы на вполне законных основаниях будете платить ему полный оклад.
Делается это с помощью нормированных заданий - установленных методами технического нормирования состава и объемов работ, которые работник обязан выполнить за определенный период времени с соблюдением требований к качеству продукции.
Проблема заключается в том, что, если в вашей организации отсутствует нормирование труда, а вам необходимо срочно принять специалиста, вы вряд ли будете в состоянии быстро внедрить такой инструмент, как нормированные задания, ведь для этого вам нужно провести необходимую подготовительную работу:
· изучить содержание работ, которые будет выполнять работник;
· определить трудоемкость выполняемых работ по нормативным материалам, а при их отсутствии - определить затраты времени экспертным путём;
· разработать методику установления нормированных заданий и порядок их доведения до работников;
· разработать положение о материальном стимулировании работников за выполнение и перевыполнение нормированных заданий, а также об оплате труда при их невыполнении. Даже если это будет один работник, в вашем положении об оплате труда либо в его трудовом договоре эти положения должны быть прописаны;
· разработать формы необходимой документации и порядок ее ведения, лиц, ответственных за своевременную разработку, установление и учет выполнения нормированных заданий.
На помощь придут стимулирующие выплаты
Можно добиться нужного размера оплаты труда для ценного специалиста при помощи стимулирующих выплат.
Для этого вам необходимо установить соответствующие надбавки либо премиальные выплаты, разработав для них подходящие критерии и показатели.
Помните о положениях ст. 132 ТК РФ: «Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда» и ст. 22 ТК РФ: «Работодатель обязан… обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности…»
То есть вам нужно либо ввести специальную должность для нового работника и для этой должности установить стимулирующие выплаты, либо исхитриться и установить такие показатели для уже существующих выплат, чтобы они касались только вашего ценного специалиста, но не других работников, замещающих аналогичные должности, иначе их заработная плата также увеличится.
Во многих организациях находят выход в установлении так называемых персональных надбавок – когда не желают ломать уже сложившуюся систему выплат, но хотят поощрить отдельных работников.
Но и в этом случае порядок и размеры персональной надбавки должны быть закреплены в локальных нормативных актах – положении об оплате труда, о премировании, о стимулирующих выплатах, о персональных надбавках или иных.
Основанием для такой надбавки могут быть:
· профессиональное мастерство;
· стаж работы по должности (профессии, специальности);
· выполнение работ с высоким качеством;
· высокая интенсивность труда;
· наличие учёной степени;
· обладание уникальными навыками (знание иностранного языка, владение компьютерными программами и др.)
и т.д.
Размер надбавки может быть установлен в абсолютном выражении либо в относительном – процент от оклада. В этом случае, определив размер надбавки в 100 % от оклада, вы добиваетесь желаемого результата – ваш совместитель будет получать заработную плату, равную окладу, установленному для полной штатной единицы.
Другие условия оплаты труда в трудовом договоре
Не забудьте включить эти условия в трудовой договор, предусмотреть, какими документами будет подтверждаться факт выполнения работ.
Хочу заметить, что существует письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1, в котором в качестве примера оплаты труда на других условиях приводится формулировка «в полном объёме», но мне эта рекомендация кажется сомнительной, тем более что уже в следующем абзаце авторы письма напоминают о необходимости соблюдать нормы ст. 132 ТК РФ, а указанная формулировка входит с ними в противоречие, как и с нормой ст. 22 ТК РФ об обеспечении равной оплаты за труд равной ценности.
***
Таким образом, отвечая на вопрос, приведённый в начале статьи, можно сказать, что установить совместителю такой же оклад, какой установлен для данной должности полной штатной единице, мы не можем, это нарушает положения ст. 22 ТК РФ и 132 ТК РФ, но есть другие способы, позволяющие повысить заработную плату совместителя в зависимости от его квалификации, количества и качества выполняемой работы, что не противоречит нормам трудового законодательства.
©Татьяна Самородских, 2018
Также вам будет интересно:
Комментариев нет:
Отправить комментарий