Как трудятся работники религиозных организаций? 20 полезных фактов

1. В Трудовом кодексе РФ особенностям регулирования труда работников религиозных организаций посвящена отдельная глава – 54, которая так и называется – «Особенности регулирования труда работников религиозных организаций».

2. Религиозная организация – это юридическое лицо! Религиозной организацией признается добровольное объединение граждан Российской Федерации, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории Российской Федерации, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица.

3. Религиозные объединения могут создаваться в форме религиозных групп и религиозных организаций. Религиозные группы не являются юридическими лицами, не подлежат государственной регистрации и не являются работодателями.

4. Для государственной регистрации местной религиозной организации учредители предоставляют в орган регистрации помимо стандартных документов сведения об основах вероучения и соответствующей ему практики, в том числе об истории возникновения религии и данного объединения, о формах и методах его деятельности, об отношении к семье и браку, к образованию, особенностях отношения к здоровью последователей данной религии, ограничениях для членов и служителей организации в отношении их гражданских прав и обязанностей.

5. Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать с работниками трудовые договоры, в которых устанавливаются условия труда и его оплата.

6. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.

7. Работником религиозной организации может стать лишь совершеннолетний гражданин (лицо, достигшее 18 лет).

8. Кодекс не устанавливает иных требований к работникам религиозных организаций, кроме достижения 18-летнего возраста.

Вместе с тем при выборе работников каждая религиозная организация вправе устанавливать условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала (например, требования о принадлежности к той или иной религии, об уважении ее основных заповедей, о соблюдении устанавливаемых религиозным объединением обрядов, постов и обязательных правил), а также требования в части религиозного образования.

9. Вместо правил внутреннего трудового распорядка, которые должны в обязательном порядке быть в каждой светской организации, в религиозных организациях существуют внутренние установления, которым и должны подчиняться работники.

Данные установления не должны противоречить Конституции РФ, Трудовому кодексу РФ и иным федеральным законам и могут рассматриваться как особая разновидность локальных нормативных актов, принимаемых религиозными организациями в пределах предоставленных им прав.

10. Внутренние установления религиозной организации могут содержать положения:

• о заключении трудовых договоров,
• условиях труда работников,
• заработной плате,
• премировании,
• особенностях исполнения трудовых функций,
• распределении обязанностей,
• материальной ответственности,
• определяющие правила поведения при исполнении работниками своих трудовых обязанностей, вытекающие из целей деятельности религиозной организации,
• о порядке занятия должностей работниками в органах управления,
• о предоставляемых им правах и обязанностях,
• о пределах ответственности,
• определяющие, какие именно органы религиозной организации вправе заключать трудовые договоры с работниками, какие условия должны быть включены в эти договоры,
• устанавливающие типовую форму трудового договора с работником.

11. Невозможно включение в договор с работником религиозной организации положений, касающихся, например, оплаты за труд полностью в натуральной форме, изменения условий привлечения к дисциплинарной ответственности и санкций, применяемых за дисциплинарный проступок, лишения работников права на отпуск и замену его денежной компенсацией.

В соответствии со ст. 9 ТК РФ такие условия должны признаваться не подлежащими применению.

12. Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок, при этом срочность договора должна быть обоснована, в противном случае довольно высок риск признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Более того, если первоначально с работником был заключен трудовой договор на неопределенный срок, то изменение вида такого договора путем включения в него условия о сроке его действия в одностороннем порядке не допускается.

13. Заключая трудовой договор с религиозной организацией, работник обязуется выполнять любую, не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную договором.

Это означает, что при заключении такого договора религиозная организация не применяет ни Единый тарифно-квалификационный справочник должностей, ни соответствующие положения профессиональных стандартов.

14. В соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации в трудовой договор включаются по соглашению сторон обязательные и дополнительные условия, например:

• о неразглашении конфиденциальной информации;
• об обучении новым специальностям и профессиям,
• о совмещении должностей,
• о введении суммированного учета рабочего времени,
• о работе с ненормированным рабочим днем в соответствии с перечнем, утверждаемым органами управления религиозными организациями, и др.

15. Религиозная организация, равно как и работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, вправе в одностороннем порядке изменять определенные сторонами трудового договора условия, произвольно, без учета причин, связанных с изменениями организационных или технологических условий труда (за исключением трудовой функции работника).

При необходимости такого изменения религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней.

В том случае, если работник отказывается от работы в новых условиях, трудовой договор с ним может быть расторгнут по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

16. Религиозные организации должны соблюдать нормальную продолжительность рабочего времени, не превышающую 40 часов в неделю.

Уполномоченные лица религиозной организации обязаны вести учет времени, проработанного каждым работником.

Исходя из режимов осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями, для работников могут устанавливаться суммированный учет рабочего времени, ненормированный рабочий день, режим разделения рабочего дня на части, по соглашению с работником может вводиться режим неполного рабочего времени.

Работники религиозных организаций могут привлекаться к работам в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочным работам только в случаях предусмотренных ТК РФ. Ограничения для отдельных категорий работников (женщины, инвалиды и проч.) на привлечение к сверхурочным работам, работам в ночное время полностью сохраняют свою силу в религиозных организациях. При этом работникам должны быть выплачены все суммы, предусмотренные законодательством.

17. Религиозная организация имеет право заключать с работниками договоры о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным её внутренними установлениями.

18. В трудовом договоре с работником религиозной организации могут быть предусмотрены дополнительные основания его прекращения, которые должны быть изложены так, чтобы исключить разногласия и неоднозначные толкования. Примеры дополнительных оснований:

• неуважительное отношение к святыням;
• небрежное отношение к имуществу религиозной организации;
• невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации;
• разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию;
• грубость с прихожанами.

В случае установления дополнительных оснований увольнения в трудовом договоре также должны быть зафиксированы: срок предупреждения работника об увольнении, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением.

19. Если увольнение работника по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором, связано с совершением дисциплинарного проступка, то процедура увольнения должна соответствовать требованиям ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.

Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении работника, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке.

20. Споры, возникающие между работником и религиозной организацией, должны быть урегулированы путем переговоров.

Если в ходе таких переговоров стороны не достигли договоренности, рассмотрение спора в установленном законом порядке переносится в суд.

Источники:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2. Федеральный закон от 26.09.1997 № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях».

3. Комментарии к гл. 54 ТК РФ - www.trudcod.ru

©Татьяна Самородских, 2017