Изменение условий трудового договора: переводы

Личные консультации подкидывают много интересных ситуаций или, как сейчас принято говорить, кейсов. Иногда совершенно неожиданных, от которых можно растеряться, настолько непривычной является позиция консультирующегося специалиста.

Вопросы с неожиданными ответами

Вопрос звучал так: «Какую дату начала работы проставлять в дополнительном соглашении, если работник, переведённый на другую должность временно, теперь будет занимать её постоянно?»

И я бы ответила на этот вопрос без малейших запинок, если в дополнение к устному вопросу не увидела сопровождающих этот процесс документов. Оказалось, что специалист при переводе работника на временную работу изменила в трудовом договоре условие о дате начала работы. И теперь, когда перевод стал постоянным, её интересовало, нужно ли вновь изменять дату начала работы или оставить её прежней.

Тут между нами возник короткий, но яростный спор 😊 Я заметила, что под датой начала работы подразумевается дата начала работы у данного работодателя, и при переводе она не меняется. На что моя собеседница возразила: «Нет, это неправильно, ведь она начала работать в новом качестве, на новой должности, поэтому мы должны указать новую дату начала работы!» Логично? С её точки зрения, да. А с точки зрения закона?

Дата начала работы в трудовом договоре

В случаях спора оппоненты любят спрашивать: «А где это написано?» В данном случае нигде не написано, что имеется в виду дата начала работы у данного работодателя, а не в новой должности (профессии, специальности) или с новым окладом, в новом режиме работы и т.д., то есть в изменённых условиях. Значит, нужно подключать логику, анализировать нормы в их совокупности.

Косвенным доказательством того, что имеется в виду дата начала работы у данного работодателя, может служить формулировка части второй ст. 57 ТК РФ, в которой говорится, что одним из обязательных условий является дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора – срок его действия. То есть в данном условии мы указываем дату начала и окончания трудовых отношений между работником и работодателем.

И так как при переводе на другую работу у того же работодателя трудовые отношения между сторонами продолжаются, мы не можем менять условие о дате начала работы.

Доказательство от противного

Воспользуемся методом «доказательства от противного»: предположим, мы действительно можем изменять дату начала работы при переводе работника.

Обратимся к ст. 61 ТК РФ. Правда, здесь уже используется термин «день начала работы», и я дерзну упрекнуть авторов Трудового кодекса: следует придерживаться единой терминологии в документе во избежание разночтений и разногласий.

Для дальнейших рассуждений примем, что понятия «дата начала работы» и «день начала работы» идентичны.

В части четвёртой ст. 61 ТК РФ читаем: «Если работник не приступил к работе в день начала работы, …то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным».

Получается, установив новую дату начала работы в трудовом договоре, работодатель может аннулировать его, если работник в этот день не явится на работу, ведь он (работодатель) не обязан ни ждать появления работника на работе, ни выяснять причины отсутствия (см. «Аннулирование трудового договора».

И здесь мы заходим в тупик: если трудовой договор будет аннулирован, он считается незаключённым, тогда как объяснить предыдущую работу данного гражданина в организации?

Если же мы признаём, что трудовые отношения существовали, то прекратиться они могут по основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ, и среди этих оснований аннулирование трудового договора не указано.

Возможно, на этом этапе специалистам, изменяющим дату начала работы всякий раз, когда условия трудового договора меняются, станет понятно, что рассуждения завели нас на ложный путь: вряд ли кто-то из работодателей рискнёт аннулировать договор работающего сотрудника. Это противоречит требованиям трудового законодательства и может повлечь неприятные последствия в случае обращения работника в соответствующие инстанции.

Буду признательна коллегам-юристам, если кто-то приведёт более весомые аргументы, доказывающие некорректность изменения даты начала работы в трудовом договоре. Всегда трудно доказывать очевидное.

Перевод на другую должность через увольнение

Есть ситуация, когда возникновение новой даты начала работы оправданно, даже если работодатель остаётся прежним: это происходит, если уволить работника, завершив с ним трудовые отношения в прежней должности, а затем принять его вновь, но уже на другую должность.

Это не противоречит законодательству, но невыгодно всем участникам данного процесса: у работника прерывается стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, есть риск, что после увольнения работодатель не примет его вновь, у кадровика и бухгалтера прибавляется работы по оформлению документов и произведению окончательного расчёта.

Если же увольнение будет производиться по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере нескольких окладов, а на следующий день работник вновь будет принят в организацию, то вопросы могут возникнуть уже у проверяющих органов ☹, если организация бюджетная, либо у собственников, если организация коммерческая.

Вступление в силу дополнительного соглашения

В общем, как ни крути, в случае перевода могут меняться следующие условия:

· трудовая функция;

· структурное подразделение;

· оплата труда;

· режим работы;

· продолжительность отпуска,

другие условия, но не дата начала работы: это противоречит логике оформления трудовых отношений.

Однако, я понимаю, что вызвало эту потребность у моей собеседницы: ей необходимо было как-то обозначить день, с которого изменения начинают действовать.

Для этого существует понятие «вступление документа в силу», и формулировка в данном случае может выглядеть следующим образом: «Настоящее Соглашение является неотъемлемой частью трудового договора № 1 от 20.01.2016, вступает в силу с 12.04.2018 и действует по 11.07.2018».

***

Разобравшись с первой частью кейса, можно переходить ко второй: временный перевод превратился в постоянный. Как оформить? Об этом читайте в материале «Если временный перевод стал постоянным».

©Татьяна Самородских, 2018

Также вам будет интересно:

· Чтобы временный работник не стал постоянным

· Как оформить работника на место декретницы

· Почему нельзя "перевести с полставки на полную"

· Перевод с декретной ставки на постоянную