Вопрос из личной консультации:
«Прошу Вас помочь разобраться в нестандартной ситуации: основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком. На её месте работала временная работница вплоть до ухода в отпуск по беременности и родам. Теперь на освободившуюся временную должность мы принимаем второго временного работника. Правильно ли я понимаю, что если свой предстоящий отпуск по уходу за ребенком захочет прервать первая временная работница, то вторую мы увольняем?»
Отвечает Татьяна Самородских:
На самом деле, такие ситуации довольно стандартны ☹ Основная работница уходит в декрет (о том, что подразумевается под этим словом, и почему данные отпуска так называются, я неоднократно писала, см. публикации «Перевод с декретной ставки на постоянную» и «Почему декретный отпуск так называется»), принятая на её место временная работница – тоже и так далее.
Ну, как говорится, улучшить демографическую ситуацию – святое дело, нам, как профессионалам, главное – предусмотреть все риски и грамотно оформить документы 😊
Когда мы принимаем работника на место декретницы, мы принимаем его на временную работу. Это условие обязательно должно быть зафиксировано в трудовом договоре, например, таким образом:
«Дата начала работы — 22 сентября 2018 г.
Дата окончания работы — выход на работу менеджера по продажам Ивановой Е.И. (таб. № 352).
Причина заключения срочного трудового договора — исполнение обязанностей отсутствующего работника – менеджера по продажам Ивановой Е.И. (таб. № 352), за которой в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, сохраняется место работы (часть первая ст. 59 ТК РФ)».
Также советую устно предупредить временного работника, что Иванова Е.И. имеет право в любой момент прервать отпуск по уходу за ребёнком и выйти на работу.
Нет ничего страшного, если и этот временный работник (назовём её Петровой Ю.К.) уйдёт в декрет. Главное, правильно сформулировать срок истечения трудового договора вновь принимаемого работника – Сидоровой И.П.
Для этого в вышеуказанную формулировку вы должны включить упоминание и о Петровой Ю.К.:
«Дата окончания работы — выход на работу менеджера по продажам Ивановой Е.И. (таб. № 352) либо менеджера по продажам Петровой Ю.К. (таб. № 458), принятой по срочному трудовому договору на период отсутствия Ивановой Е.И.»
Если вы этого не сделаете, рискуете попасть в ситуацию, описанную в вопросе: Петрова Ю.К. решила выйти на работу, но это событие не указано в трудовом договоре Сидоровой И.П. как основание для его прекращения, и вам придётся вводить дополнительную штатную единицу.
Ну а дальше, сколько бы работниц не ушло с «волшебного стула» в декрет, вам нужно просто указывать их выход на работу как основание для прекращения трудового договора с каждым последующим работником, выстраивая таким образом своего рода очередь в хронологическом порядке:
«Дата окончания работы — выход на работу одного из работников:
- менеджера по продажам Ивановой Е.И. (таб. № 352);
- менеджера по продажам Петровой Ю.К. (таб. № 458), принятой по срочному трудовому договору на период отсутствия Ивановой Е.И.;
- менеджера по продажам Сидоровой И.П. (таб. № 583), принятой по срочному трудовому договору на период отсутствия Ивановой Е.И. и Петровой Ю.К.;
- менеджера по продажам Кузнецовой А.С. (таб. № 715), принятой по срочному трудовому договору на период отсутствия Ивановой Е.И., Петровой Ю.К. и Сидоровой И.П.
и т.д.»
Таким образом, специалисту по кадрам важно вести тщательный учёт работниц, находящихся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребёнком, чтобы в случае выхода на работу кого-либо из них прекратить трудовые договоры с последующими. Это удобно делать с помощью штатной расстановки.
©Татьяна Самородских, 2018
Также вам будет интересно:
Комментариев нет:
Отправить комментарий