Вот такой документ встретился мне в одной из организаций (название организации изменено):
Насколько он правомочен?
***
Отдельные категории работников имеют право на отпуск иной продолжительности:
· работники в возрасте до 18 лет – 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ);
· инвалиды – не менее 30 календарных дней (ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);
· педагогические работники – 42 либо 56 календарных дней в зависимости от должности (Постановление Правительства РФ от 14.05.2015 № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках»)
и другие.
В любом случае, чтобы определить, сколько календарных дней отпуска «зарабатывает» в месяц работник, следует разделить продолжительность его отпуска на 12 месяцев – это продолжительность рабочего года:
42 : 12 = 3,5 календарных дня
Обратите внимание: из этого правила есть исключения! За каждый месяц работы полагается два рабочих дня отпуска
· работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ);
· работникам, занятым на сезонных работах (ст. 295 ТК РФ).
***
Конечно, любому работодателю хочется, чтобы работник использовал лишь столько дней отпуска, сколько он «заработал», в противном случае отпускные выплачиваются «авансом». Но, увы, таких ситуаций в жизни избежать не удаётся.
Например, есть ряд категорий работников, которым работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск по их желанию в удобное для них время:
· работники в возрасте до восемнадцати лет (ст. 267 ТК РФ);
· женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (часть третья ст. 122 ТК РФ);
· мужья в период нахождения жён в отпуске по беременности и родам (часть четвёртая ст. 123 ТК РФ);
· совместители – одновременно с отпуском по основной работе (часть первая ст. 286 ТК РФ);
· супруги военнослужащих – одновременно с отпуском военнослужащих (п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
· лица, награждённые нагрудным знаком «Почётный донор России» (пп. 1 п. 1 ст. 23 Федерального закона от 20.07.2012 № 125-ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов»)
и другие.
***
В результате возможна ситуация, когда работник, получив полный отпуск и отпускные к нему, увольняется, оставив работодателя горько сожалеть о своей беспечности 😊.
Особенно отличаются этим совместители. Иногда бывает, что они только устроились в организацию, а на основном месте работы уже подошёл отпуск, соответственно, и на работе по совместительству они также уходят в отпуск. А потом увольняются, ведь здесь их ничто не держит, трудовой книжки у них нет.
И перед работодателем встаёт вопрос – что делать?
1. Не давать отпуск – нельзя, это противозаконно.
2. Предоставлять отпуск пропорционально отработанному времени – незаконно.
«Кодекс не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. В связи с этим отпуск (независимо от времени, проработанного в рабочем году) предоставляется полным, т.е. установленной продолжительности» - письмо Роструда РФ от 24.12.2007 № 5277-6-1.
3. Удержать излишне выплаченные отпускные из заработной платы – можно, об этом говорится в части второй ст. 137 ТК РФ, но есть ряд ограничений:
· удержания не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в данной части ст. 137,
· размер удержаний не может превышать 20% суммы, причитающейся работнику при увольнении (часть первая ст. 138 ТК РФ).
Примечание: существует довольно обширная судебная практика по данному вопросу, устанавливающая право работодателя взыскивать задолженность в полном объёме.
Но если у работника начисленная заработная плата меньше суммы задолженности либо вовсе отсутствует, проблема у работодателя остаётся.
4. Взыскать задолженность в судебном порядке – нельзя.
«…действующее законодательство не содержит оснований взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете» - определение Верховного Суда РФ от 25.10.2013 № 69-КГ13-6.
5. Воспользоваться письменными обязательствами, подобными приведённой в данной публикации расписке, и взыскать задолженность в судебном порядке – нельзя.
Наличие подобных обязательств или иных соглашений между работником и работодателем по вопросу возврата излишне выплаченных сумм не является самостоятельным основанием для их взыскания – на это указал Верховный Суд РФ в своём определении от 14.03.2014 № 19-КГ 13-18.
6. Взыскать задолженность в судебном порядке, квалифицировав её как материальный ущерб для работодателя, – нельзя.
«Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия)…» - часть первая ст. 233 ТК РФ.
В случае использования работником отпуска, предоставленного ему в соответствии с действующим законодательством, и последующего увольнения нельзя говорить о виновном противоправном поведении, поэтому отсутствует основание для взыскания материального ущерба (см. определение Верховного Суда РФ от 05.02.2018 № 59-КГ 17-19).
***
А что же можно?
1. В момент подачи работником заявления о предоставлении отпуска попытаться уговорить его взять отпуск лишь за отработанное время. Повторяю: только на уровне устных переговоров, принудить работника к этому вы не имеете права!
2. В момент подачи работником заявления об увольнении поставить его в известность об излишне выплаченных отпускных и попросить погасить задолженность в добровольном порядке.
Помните: удержание излишне выплаченных отпускных из заработной платы работника – право, а не обязанность работодателя, то есть вы можете просто «простить» работнику эту сумму 😊
Также вам будет интересно:
Комментариев нет:
Отправить комментарий