Уважаемые коллеги! В данной рубрике вы можете задать свои вопросы по кадровому делопроизводству и получить ответы.
Вопросы пишите в комментариях.
Совмещение
1. Вопрос:
Работник занимает должность врача-стоматолога. Работает на условиях внутреннего совместительства. Также в силу специфики работы он выполняет работу врача-стоматолога-ортопеда. Одновременно, потому что это специфика работы - нельзя разделить по часам: сейчас врач-стоматолог, сейчас врач-стоматолог-ортопед.
Нужно оформить совмещение должностей. (чтобы не превысило рабочее время)
Пожалуйста, скажите:1. Я должна оформить на совмещение: заявление, приказ, дополнение к трудовому договору? Что еще нужно оформить?
2. Если работник будет совмещать должности не один год, должна ли я ежегодно обновлять его согласие?
3. Нужно ли присваивать табельный номер по совмещаемой должности?
2. Непонятно, что значит "обновлять согласие работника". Совмещение действует либо пока не будет на вакантную должность принят основной работник, либо пока работник, совмещающий должность, или работодатель не передумают и не отменят совмещение должностей. Об этом они должны известить другую сторону в письменном виде не позднее, чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).
3. Табельный номер по совмещаемой должности не присваивается, в табеле такая работа никак не отмечается.
Вопросы пишите в комментариях.
Совмещение
1. Вопрос:
Работник занимает должность врача-стоматолога. Работает на условиях внутреннего совместительства. Также в силу специфики работы он выполняет работу врача-стоматолога-ортопеда. Одновременно, потому что это специфика работы - нельзя разделить по часам: сейчас врач-стоматолог, сейчас врач-стоматолог-ортопед.
Нужно оформить совмещение должностей. (чтобы не превысило рабочее время)
Пожалуйста, скажите:1. Я должна оформить на совмещение: заявление, приказ, дополнение к трудовому договору? Что еще нужно оформить?
2. Если работник будет совмещать должности не один год, должна ли я ежегодно обновлять его согласие?
3. Нужно ли присваивать табельный номер по совмещаемой должности?
Отвечает Татьяна Самородских:
1. На совмещение должностей в обязательном порядке оформляется соглашение о выполнении дополнительных работ, и это не допсоглашение к ТД! Это отдельный документ. В этом соглашении, как и в приказе, вы в качестве окончания срока совмещения можете указать "до приёма на работу основного работника". Что касается заявления, то если инициатива исходила от работника, он пишет заявление, если же работодатель предложил ему совмещать, то можно оформить такой документ, как предложение.
3. Табельный номер по совмещаемой должности не присваивается, в табеле такая работа никак не отмечается.
104 комментария:
Добрый день! Подскажите, пожалуйста, должен ли сотрудник, работающий по основному месту работы, уведомить своего работодателя об устройстве на работу в ещё одно место по совместительству?
Доброй ночи, Елизавета! Понимаю, что этот вопрос мучает Вас настолько, что Вы не можете уснуть в столь поздний час. Спешу Вас обрадовать: уведомлять работодателя по основному месту работы не нужно, так же, как и спрашивать его разрешения на трудоустройство по совместительству.
Большое спасибо за оперативный и квалифицированный ответ! А подскажите ещё ссылку на статью ТК, где об этом написано.
Здравствуйте Татьяна.
Только что прочитал, что в трудовую книжку заносятся сведения о прохождении курсов повышение квалификации. У меня вопрос, кто должен заносить эту запись? Я до получения диплома уже работал, после получения диплома уволился с предприятия. Можно ли сделать запись после записи об увольнении? Почему я спрашиваю, потому что нам на курсах про такую тонкость не говорили. Большое спасибо з ответ.
Борис, смотрите продолжение данной темы под меткой "Трудовые книжки", публикация от 19 января 2017 г. Благодарю за интерес!
Насчёт вашего вопроса: я так поняла, что документ о повышении квалификации вы получили, уже уволившись? Сами вы запись вносить не можете, значит, храните просто его у себя, будете предъявлять работодателям, а потом, устроившись на работу, можете попросить кадровика внести запись в ТК. Ну не внесёт - ничего страшного, главное, не потеряйте сам документ. :)
Татьяна, большое спасибо за ответ. Статью прочитал, всё понятно. Не представил документа, значит и нет документа. Если найду работу, но не по специальность, какая разница есть запись нет записи. Вот по специальности кадровик документ всё равно придётся предоставить, так это чётко оговорено в профессиональных стандартах, среднее специальное или высшее образование, а если образование не специальности то обязательно прохождение переподготовки по специальности. Ещё раз большое спасибо. Мой вопрос и такая буря. Если разрешите, то скопирую Вашу статью, чтобы всегда иметь под рукой.
Борис,ещё раз спасибо за внимание к моим публикациям! Очень приятно, когда встречаешь такое чёткое понимание материала. Желаю вам успеха в поисках работы!
Добрый день Татьяна Алексеевна, у меня такой вот вопрос:сотрудница ушла в отпуск по БиР, а у нас планирует руководство изменить структуру и ШР, ее должность не сокращается, а переименовывается, трудовая функция остается та же. Как быть с работающимии сотрудниками в этом отделе знаю: уведомляем, подписываем допы, а с ней как быть?
Ирина, изменение наименования должности - это изменение трудовой функции, т.к. понятие "трудовая функция" включает две составляющие: виды работ, закреплённые за данной должностью, и её наименование. А трудовую функцию, как мы знаем, возможно изменить лишь по соглашению сторон. Одна из сторон трудового договора в данное время находится в отпуске, то есть даже если вы каким-либо образом (по телефону, письмом или ещё как-то) пригласите её прийти для подписания уведомления, она вправе этого не делать. Поэтому её должность остаётся в штатном расписании в прежнем виде, работница выходит из отпуска (скорее всего, это уже будет отпуск по уходу за ребёнком), вы в этот же день издаёте приказ об утверждении нового штатного расписания, которое вступит в силу через 2 месяца, выдаёте работнице уведомление об этом событии, и 2 месяца она работает в прежней должности и думает, остаться ей или уволиться.
Спасибо большое за содержательный и понятный для меня ответ. Единственное, хотелось бы уточнить: можно ли все же уведомить сотрудницу, находящуюся в ОБиР, а также в случае ее согласия, подписать с ней доп., а если уж откажет, буду действовать по вашему совету.
Ирина, я думаю, что если она согласна на изменения, конечно, вы можете провести все необходимые процедуры. Обратите внимание на следующие моменты:
1) прежде чем уведомлять работников, вы должны иметь уже утверждённое штатное расписание, с которым и знакомите работников, подтверждая, что действительно такие изменения вступят в силу через два месяца;
2) переименование должности - это только изменение названия! Все обязанности, оплата труда (оклад и все надбавки, привязанные к данной должности), режим рабочего времени и пр. должны оставаться неизменными. Поэтому посмотрите внимательно, если к должности, которую вы хотите переименовать, предъявлялись какие-то ограничения, у неё были льготы или компенсации, то будьте осторожны с переименованием.
Не знаю, какая у вас организация, и что за должность вы имеете в виду, но приведу пример из сферы образования. Должность "методист" переименовали в "специалист по учебно-методической работе". И не учли, что методист относится к педагогическим работникам, у которых сокращённая продолжительность рабочего времени - 36-часовая рабочая неделя, удлинённый отпуск - 56 дней, методисты должны предоставлять справку об отсутствии судимости и т.д. Люди сразу потеряли право на удлинённый отпуск, сокращённую продолжительность рабочего времени, некоторые надбавки за педстаж. Посыпались жалобы в гострудинспекцию.
И наоборот: должность "юрист" была переименована в "юрисконсульт". При этом обязанности остались те же, оплата труда такая же. Это нормально, т.к. по данным должностям не установлены ограничения, им не положены никакие льготы и компенсации.
У нас случай связан именно с вашим вторым примером. Спасибо Вам еще раз за Вашу оперативность. Ваш блог для меня БОЛЬШАЯ находка.
Ирина, спасибо за тёплые слова, приглашаю в группу "Наш труд" на Фейсбуке https://www.facebook.com/groups/nashtrud/, возможно, там вы найдёте тоже что-нибудь интересное, а также сможете пообщаться с коллегами.
Здравствуйте, есть ли у вас образец или ссылка на образец номенклатуры отдела кадров на 2017 год, с учетом изменения сроков хранения документов. Работаю в кадрах первый год, не могу разобраться с номенклатурой дел, какие дела востребованы, актуальны, какие неактуальны и над чем не стоит заморачиваться, если можете, помогите мне разобраться?
Ирина, к сожалению, эта тема у меня запланирована, но пока ещё не написана. Могу вам только сказать, что номенклатура дел у каждой организации своя, т.к. каждая организация сама регулирует свой документооборот и сама решает, какие дела ей вести. Номенклатура включает в себя 5 граф: 1 - индекс дела, 2 - заголовок дела, 3 - количество дел (томов, частей), 4 - срок хранения дела и номера статей по Перечню, 5 - примечание.
За 2 дня перебрала очень большой объем информации, картина уже в голове вырисовывается, осталось только все структурировать, сформулировать, понять и воплотить в жизнь)))
Ирина, ваше рвение похвально. Когда сам до всего дойдёшь, уже никогда не забудешь. Удачи!
Борис, а что у вас за номенклатура? Какая-то типовая? Она относится к кадровым службам?
Номенклатура готова (только кадровая), с пояснениями и изменениями в соответствии с новым перечнем. Можете дать мой адрес awxivarius18@mail.ru
Добрый день, Татьяна Алексеевна, помогите советом. В скором времени в нашей организации планируется расширение штата. Сейчас я готовлю проект ШР. Вопрос мой состоит в следующем: работников, которых мы примем, увольняют из прежнего места работы по собственному желанию, а мы их уже будем принимать на общих основания по устной договоренности. В целом все работники - это обслуживающий персонал и рабочие. Разобраться не могу в одном, есть должность "Электромонтер", есть разряд. Можем ли мы принять на работу на должность электромонтера с 8 разрядом, а по факту у него только образование среднее профессиональное техническое и разряд в последний раз ему присваивали 3 и то давно, когда образование было среднее общее, а по предыдущей записи в трудовой на прежнем месте работы у него запись "Электромонтер 5 разряда". Следует, может с средним проф.образованием присваеватся высший разряд по должности?
А у вас в штатном расписании "электромонтёр 8 разряда"? Если да, то вы не можете принять на него работника, у которого по данной профессии только 5 разряд. Правила присвоения или повышения разряда рабочим описаны в Общих положениях Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30, п.п. 10-21. Для верности выложу ваш вопрос в своей группе в ФБ, посмотрим, что коллеги скажут.
Спасибо,правильно ли я понимаю, что, если следовательно ЕТКС, то если у электромонтера имеется среднее профессиональное образование, то и разряд у него уже автоматически присваивается не менее 7? Разъясните, может быть я "заблудилась в 3 соснах"?))))
Сведения о квалификации, к которым относится и разряд, должны подтверждаться документом. Если он получил или повысил разряд во время работы в какой-либо организации, сведения об этом обязательно вносятся в трудовую книжку. Вам нужно посмотреть, какой разряд у него подтверждён документами. Насколько я поняла, третий. Второй момент - а действительно ли вам в организации нужен электромонтёр именно 8 разряда? Возможно, и 3 подойдёт? Тогда нужно привести ШР в соответствие. Хороший алгоритм предложила Ольга Шикун, посмотрите её ответ в группе "Наш труд".
Здравствуйте. Такой вопрос: Директор школы также совмещает должность учителя. И просит длительный отпуск до 1 года, на который имеют право работники, замещающих должности, поименованные в разделе I номенклатуры должностей педагогических работников, утвержденной постановлением Правительства РФ от 08 августа 2013 года № 678 (в т.ч. учителя). Может ли ему быть дан такой отпуск, если учредитель (управление образования) не против?
Ольга, каким образом оформлена работа учителя? Выполняет ли её директор по совместительству, то есть у него есть отдельный трудовой договор на эту должность, или он исполняет обязанности учителся в порядке совмещения должностей?
В порядке совмещения
Ольга. порядок предоставления данного отпуска регулируется приказом Министерства образования и науки РФ от 31.05.2016 № 644 "Об утверждении Порядка предоставления педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, длительного отпуска сроком до одного года".
Согласно указанному Порядку, для предоставления длительного отпуска необходимо наличие следующих условий:
1) работник занимал должность, поименованную в разделе 1 номенклатуры должностей, утверждённой постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 года N 678, по трудовому договору;
2) стаж непрерывной педагогической работы работника составляет 10 лет.
Должность "директор школы" не входит в раздел 1 номенклатуры, а выполнение обязанностей учителя в порядке совмещения должностей не является замещением должности по трудовому договору, поэтому из буквального толкования данного нормативно-правового акта следует, что в вашей ситуации директору школы, который выполнял обязанности по должности учителя в порядке совмещения должностей, не положен длительный отпуск.
Ранее в законе существовала норма, в соответствии с которой работа в должности директора образовательного учреждения засчитывалась в стаж непрерывной преподавательской работы при условии выполнения преподавательской работы как с занятием, так и без занятия штатной должности в объёме не менее 6 часов в неделю (приказ Минобразования РФ от 07.12.2000 № 3570), но в 2016 году данный приказ утратил силу.
Спасибо, так и думала. Но теперь такой вопрос, что делать, если такой отпуск уже дали с 01.09.2017? Переоформлять?
Ольга, а как назвали этот отпуск в документах? Он оплачиваемый у вас? Видите ли, в новом документе очень многие вопросы отданы на откуп самому учреждению, они должны быть прописаны в ЛНА или коллективном договоре. Если отпуск неоплачиваемый, а учредители согласны были его отпустить, прикиньте риски, которые могут возникнуть в случае различных вариантов развития событий.
Сейчас все довольны: директор и учредитель. Если начнёте переделывать, директор может пойти в суд или пожаловаться в ГИТ. кто пострадает, если директор будет продолжать отдыхать? Взвесьте всё, может, ничего страшного, если он останется в этом отпуске. Тем более, если он неоплачиваемый.
Если же оплачивается из внебюджета, то, конечно, тут есть повод задуматься.
Здравствуйте, Татьяна Алексеевна. Разъясните мне такой вопрос пожалуста.Я работаю уборщиком сейчас. Просила здиректора разрешить работать половину дня. Кадровик ответила,что работник по основной работе (по трудовой книжке) не может работать половину дня, что так нельзя по закону. А мне тяжело целый день. Как быть?
Спасибо большое за ответ.
1. Ваш кадровик не прав, работник, работающий по основному месту работы, может работать на условиях неполного рабочего времени. Этому посвящена ст. 93 ТК РФ.
2. Неполное рабочее время подразумевает работу в режиме неполного рабочего дня (то есть работать каждый день, но не по 8 часов, а меньше), неполной рабочей недели (то есть работать не каждый день), либо смешанный вариант - и не каждый день, и в эти дни - меньше 8 часов.
3. Режим неполного рабочего времени устанавливается по соглашению сторон, то есть руководитель организации вправе отказать в вашей просьбе.
4. Отказать в установлении режима неполного рабочего времени не могут следующим льготным категориям работников:
1) беременным женщинам;
2) одному из родителей, опекунов или попечителей ребёнка в возрасте до 14 лет;
3) одному из родителей, опекунов или попечителей ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет;
4) лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи, если такой уход предписан ему медицинским заключением.
Если вы не относитесь к данным категориям, повторю, работодатель вправе не согласиться с вашей просьбой.
5. Если вы достигнете согласия с руководителем в данном вопросе, должно быть оформлено письменное соглашение к трудовому договору, второй экземпляр вам должен быть выдан на руки.
6. Помните, что оплата труда будет производиться пропорционально отработанному времени, то есть она станет меньше, чем была при работе в режиме полного рабочего времени.
7. Остальные гарантии предоставляются в полном объёме: не уменьшается ежегодный оплачиваемый отпуск, работа в режиме неполного рабочего времени не влияет на продолжительность стажа.
Спасибо за такой большой ответ. Надеюсь что согласятся. Наверно нет, раз обманывать что так по закону нельзя.
Здравствуйте, у работников поменялся минимальный должностной оклад, и соответственно, должностной оклад. Дополнительные соглашения сделаны. Вопрос: нужен ли приказ об изменении минимальных окладов? и можно ли сделать его общим для всех работников? или отдельно на каждого?
Ольга, я не совсем поняла, что такое минимальный оклад, и чем он отличается от должностного оклада. Через какие-то коэффициенты, что ли, должностной оклад рассчитывается? По принципам тарифной системы?
В любом случае, алгоритм действий я бы предложила такой:
1) издаётся приказ по организации о том, что с такого-то числа меняется размер оклада. В этом приказе, как правило, расписывается, по каким должностям меняются оклады, и их размер. Также одним из пунктов приказа утверждается новое штатное расписание с новыми окладами. Кадровику даётся поручение уведомить работников. В соответствии со ст. 74 это всё проделывается не позднее, чем за два месяца как изменение обязательных условий ТД;
2) обычно, если организация бюджетная, неожиданности в виде повышения оплаты труда "прилетают" сверху внезапно, так что двух месяцев у организации на предупреждение сотрудников уже нет. Но, как правило, никто и не возражает против повышения, поэтому можно пойти по пути ст. 72 - то есть обе стороны согласны;
3) оформляются соглашения к ТД (у вас уже этот этап пройден).
Здесь такой нюанс: если у вас сложная структура заработной платы, то есть помимо оклада есть доплаты и надбавки, исчисляемые в процентах к окладу, то между этапами 2 и 3 нужен некий документ от бухгалтерии, в котором будут конкретные расчёты размеров выплат по каждому работнику, и на основании которых вы будете оформлять допсоглашения.
Если вам это не нужно, то можно обойтись вышеописанными процедурами. То есть обязательны изменения в штатном расписании, и приказ об изменении окладов в данном случае оформляется ДО оформления соглашений. Но он не содержит конкретных фамилий, а лишь соотносит размеры окладов с должностями.
Татьяна, да, у нас должностной оклад формируется путем применения к минимальному должностному окладу различных коэффициентов. Поэтому, в связи с изменением минимального должностного оклада, должностные оклады также поменялись. Действительно, повышение было резкое и неожиданное, поэтому "все согласны". Должность, по которой поменяли минимальный оклад одна, работников много. Минимальный должностной оклад одинаковый, а вот должностные оклады в итоге у всех разные, и в приказе без фамилий их не прописать. Можно ли сделать приказ об изменении минимальных окладов, и на каждого дополнительные соглашения? и больше ничего не делать. Хочу отметить, что мы учредители, и оклады поменялись у руководителей наших подведомственных учреждений, поэтому изменения в штатные они будут делать сами.
Ольга, мне кажется, что в вашем случае нельзя обойтись без приказов с указанием фамилий. В данном случае вы как учредители диктуете им, так сказать, правила игры, а они уже на основании ваших приказов вносят изменения в свои ШР и ТД (и то в нашей системе, например, кадровик учреждения-учредителя делал ТД и все соглашения к ним для директоров подведомственных). Ведь у них ТД заключены именно с учредителем как с работодателем.
А в чём для вас затруднение? Вы не хотите, чтобы остальные видели цифры других? Или у вас слишком много учреждений подведомственных? Если первая причина, можете сделать на каждого отдельный приказ. Если причина вторая - ну, ничего не поделаешь, это наша кадровая работа.
Здравствуйте. Такой вопрос. Человек работает на ставку в одной организации. Его нужно принять по совместительству в другую организацию. Такая возможность есть и руководство и то и другое не против. Эти организации находятся в одном здании и так скажем "дополняют друг друга" (одно из них подведомственно другому). Но режим работы совпадает. Фактически человек будет выполнять всю работу в течение одного и того же времени, но так как совмещение не оформить, так как организации разные, то примут по совместительству. Теперь вопрос. Можно ли в трудовом договоре о работе по совместительству прописать: 20 часовая рабочая неделя, ненормированный рабочий день. Или как лучше сделать? В принципе, основная часть это работы - работа с документацией, которую можно делать и на дому.
Узнаю знакомые бюджетные фишки! Увы, если это совместительство, то официально человек должен работать после своего основного рабочего времени. Понятно, что в бюджете эта порочная практика распространена, и фактически люди так не работают. Но по документам должно быть всё правильно. Да, 20-часовая рабочая неделя и конкретный график работы для этого работника.
Что касается ненормированного рабочего дня, часть вторая ст. 101 ТК РФ была изменена в 2017 году и сейчас выглядит следующим образом: "Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой)".
Для вас это означает, что если ваш совместитель будет некоторые дни работать полный рабочий день, то вы ему можете установить режим НРВ, если же нет - то нельзя.
И ещё риск: в бюджете иногда прокуратура устраивает проверки. У нас в городе, по крайней мере, такое бывало. Как раз для вылавливания таких совместителей. Сверяли их график работы по совместительству с графиком работы по основной должности. Находили очень много неожиданного :) Ну тут уж вам решать и вашим руководителям.
Да, именно бюджетники...Хорошо, тогда такой вариант, можно ли взять этого работника, к примеру по совместительству, на 0,1 ставки, и режим работы поставить с 12-13, в то время, когда на основной работе обеденный перерыв?
Придумали мы такой вариант, мы пропишем режим работы с 17-21. То есть вне рабочее время. Так думаю, будет правильно.
Да, Ольга, это будет правильно с точки зрения вас как основного работодателя. Но опять же, с точки зрения рисков, а совпадает ли режим работы той организации с графиком работы этого совместителя? Иначе у проверяющих могут возникнуть те же самые вопросы...
Здравствуйте. Работники выведены из штатного расписания и теперь работают в рамках договора по оказанию услуг. Работают на территории образовательного учреждения. Если бы были приняты по трудовому договору, соответственно их бы направили на обязательный медосмотр. Вопрос: можно ли это сделать в рамках ГПД? Как оформить? Кто оплачивает? Роспотребнадзор требует медицинские книжки.
Добрый день!
Прежде всего, хотелось бы предостеречь вас от подмены трудовых отношений гражданско-правовыми. Договоры ГПХ заключаются для оказания разовых услуг, и вы имеете высокие риски признания данных отношений трудовыми, если наличествует хотя бы одно из следующих условий:
1) работник принимается на работу по определенной должности или профессии (специальности), предусмотренной штатным расписанием вашей организации;
2) работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации и должен присутствовать на рабочем месте в определённые часы;
3) работник трудится на рабочем месте, созданном вашей организацией (ст. 209 ТК РФ).
Роспотребнадзор проверяет качество услуг, оказываемых организациями. В соответствии с Федеральным законом от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" юридические лица в соответствии с осуществляемой ими деятельностью обязаны обеспечивать безопасность для здоровья человека выполняемых работ и оказываемых услуг (ст. 11), поэтому по данному пункту к вам и могут быть предъявлены претензии.
В Кодексе об административных правонарушениях РФ существует ст. 6.3, в соответствии с которой нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения влечет предупреждение или наложение административного штрафа на юридических лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
То есть из смысла приведённых норм следует, что к оказанию услуг в образовательном учреждении вы не должны привлекать лиц, не проходивших медосмотр, и вы можете включить это условие в договор ГПХ. В таком случае, естественно, оплачивать его должно само лицо, которое желает оказывать вам услуги.
Но здесь как раз наступает тот самый риск, о котором я говорила: люди могут возмутиться и обратиться в суд о признании отношений трудовыми.
Здравствуйте. Можно ли установить ненормированный рабочий день совместителю?
Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой) - часть вторая ст. 101 ТК РФ.
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса - ст. 284 ТК РФ.
Из этих норм следует, что совместитель может работать по совместительству как по несколько часов в день (но не более четырех), так и полный рабочий день, но не каждый день, главное, чтобы он не превысил половину нормы часов рабочего времени, установленной для данной должности, за учётный период.
Так вот, ненормированный рабочий день вы можете установить ему лишь при втором варианте - то есть когда он работает полный рабочий день.
Работник работал на условиях внешнего совместительства. Запись в трудовой не делали. Теперь он уволился с основной работы и хочет стать основным у нас. Трудовую книжку принес, запись об увольнении имеется. Можно ли после записи об увольнении сделать запись о работе по совместительству таким образом: "дата (та, с которой он у нас " Принят в "наименование учреждения" на должность такую то по совместительству"), далее сделать запись, что работа стала основной. И такая же ситуация с другим работником, но ему запись о работе по совместительству была внесена. Можно ли ему после записи об увольнении (которая заверена печатью), сделать тоже запись о том, что работа стала основной
Да, такой вариант предусмотрен, например, в письме Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1. Но я всегда предпочитала оформлять данную процедуру через расторжение ТД.
Здравствуйте. Смещается ли дата окончания рабочего года, если работник брал отпуск без сохранения з/п более чем на 14 дней? Рабочий период с 01.06.2017 по 31.05.2018. В этот период работник брад отпуск без сохранения з/п на 28 к.д. На сколько сдвинется рабочий год? На 14 или на все 28 к.д.?
Елена, здравствуйте!
Да, окончание рабочего года (рабочего периода) сдвинется на 14 календарных дней.
Здравствуйте!
У некоторых перешедших сотрудников в трудовой книжке записи о приеме, переводе и т.д. сделаны в сведениях о награждениях. Знаю, что это не правильно. Как мне быть, чтобы это исправить? Вкладыши никто не хочет покупать. Ни сотрудники, ни руководство.
Здравствуйте! Подскажите, у работника в трудовой есть запись о приеме на работу, выяснилось, что на ту же должность её приняли после истечения срока трудового договора (наверное должны были сделать приказ об увольнении в связи с истечением срока договора, но его нет). Как теперь быть? можно ли делать приказ об увольнении после того как её назначили на должность? Спасибо
Хочу прояснить: работницу приняли по срочному трудовому договору, об этом есть запись в трудовой книжке, так? Вас волнует, что нет записи об увольнении. А её фактически увольняли?
"В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок" - часть четвёртая ст. 58 ТК РФ.
Вполне возможно, если она сама не хотела увольняться, и работодатель об этом не заикался, то ТД автоматически становится бессрочным, и увольнения не происходит, поэтому, естественно, и записи об этом в ТК быть не может.
Татьяна, здравствуйте, спасибо за ответ. В том-то и дело, что работника не уволили приказом, приказа об увольнении нет, а приказ о принятии на работу есть, заключен срочный трудовой договор. Должен ведь быть приказ об увольнении в связи с истечением срока договора, а приказ не сделали. Как быть? Спасибо
Здравствуйте. В организации предстоит сокращение численности работников по должности воспитатель. Один из них желает "сократиться". Но по всем положениям ТК РФ она не подходит под сокращение, так как квалификация выше, чем у всех остальных. С одной стороны, так было бы очень удобно, не пришлось бы сокращать кого-то другого, но с точки зрения ТК РФ это ведь неверно? Есть ли какие нибудь варианты в этом случае? По собственному желанию увольняться не хочет.
Валерия Кондратцева, только что увидела ваш вопрос, почему-то мне не пришло уведомление, извините!
Не знаю, актуальна ли для вас ещё эта проблема, но всё-таки отвечу.
Безусловно, дальше вносить записи о работе на страницы, посвящённые награждениям и поощрениям, не следует. Так как по закону требовать с работников покупки бланков вкладышей вы не имеете права, советую вам подготовить служебную записку на имя руководителя, в которой изложить проблему и возможные последствия отсутствия запаса вкладышей в организации. Последствия заключаются в предписаниях и штрафах (с табличкой мы с вами на семинаре знакомились).
А работники в данном случае правы, что отказываются покупать.
Здравствуйте, Татьяна. Я только вступаю ряды кадровиков, а в нашей организации в кадровой документации много пробелов... вопрос в следующем оформление журналов. Просмотрела Ваш видеоролик о регистрации соглашений к трудовым договорам. Спасибо за доступное и подробное описание. А есть ли у Вас материал по регистрации самих трудовых договоров. Я попыталась просмотреть на блоге, но пока не нашла. Спасибо.
Здравствуйте, Татьяна. У меня такой вопрос: муниципальное автономное учреждение, я специалист по кадрам. Могу ли я внести в свою ДИ функционал юриста? (работа с договорами, не трудовыми и не ГПХ). Должности юриста в ШР нет. Всю юридическую работу делаю я. Заранее спасибо.
Здравствуйте, Татьяна. У мня остается надежда, что Вы прочитаете и ответите. У меня вопрос касается оформления личных дел. У нас есть от работников согласия на обработку персональных данных и есть копии персональных документов (паспорт, диплом, ИНН и т.д.). Это всё хранится в личных делах. В соответствии с законом о персональных данных, надо уничтожить эти копии или всё-таки можно оставить? Спасибо.
Дорогие подписчики! По какой-то причине извещения о новых вопросах перестали поступать мне на почту! Увидела сегодня, случайно зайдя на страничку. Прошу прощения! Если ваши вопросы ещё актуальны, постараюсь ответить.
1. Татьяне Трошиной.
Татьяна, у меня пока нет материалов о регистрации трудовых договоров, а что конкретно вас интересует?
2.Оксане
Оксана, вы - редкий экземпляр, который сам хочет внести в свою ДИ дополнительные обязанности :) На этот счёт существует две точки зрения:
1) да, можете, работодатель вправе формировать функционал так, как считает нужным, тогда вы будете выполнять работу юриста и кадровика за одну зарплату;
2) нет, нельзя, это разные профессии. Вам нужно внести в штатное расписание должность юрисконсульта, пусть даже 0,25 шт.ед., а потом оформить совмещение должностей себе. При такой схеме вы будете выполнять работу юриста за дополнительную плату.
3. Unknown
Копии перечисленных вами документов следует убрать из личных дел, так как хранение таких документов квалифицируется как избыточная обработка персональных данных. Даже согласие работника на обработку не подразумевает хранение копий документов. Все сведения вы должны списать в личную карточку при приёме работника, а оригиналы документов вернуть ему.
Здравствуйте, ответьте пожалуйста на вопрос по регистрации дополнительных соглашений к трудовым договорам. Посмотрела видео на вашем канале по данной теме и выяснила, что я регистрировала не правильно, т.е. у меня регистрация соглашений идет сквозной нумерацией подряд, и у конкретного ТД получается что зарегистрировано соглашение за №1, №5, №22 и т.д.
Вопрос: как мне начать делать всё правильно с нового года? Что делать с нумерацией тех соглашений, которые я уже зарегистрировала? Спасибо.
Светлана, добрый вечер!
Я бы посоветовала вам следующее:
1) то, что сделано - не трогать, иначе только запутаетесь, главное, чтобы у допсоглашений указывались обязательные реквизиты: дата и номер самого допсоглашения и реквизиты ТД, к которому это соглашение составлено, например: "Дополнительное соглашение от 22.03.2019 № 24 к трудовому договору от 15.09.2010 № 65";
2) начать новый порядок регистрации нужно с издания приказа по основной деятельности. Основанием к нему может быть ваша служебная записка, в которой вы обосновываете необходимость введения нового порядка регистрации, например, "в целях упорядочения кадрового документооборота".
Конечно, у некоторых ТД в вашем случае получится, что последующие допсоглашения будут иметь номер меньший, чем предыдущие, но можно разобраться, посмотрев на дату документа. Если у кого-то возникнут вопросы, вы предъявите тот самый приказ по основной деятельности, объясняющий, почему и когда изменился порядок нумерации.
Добрый вечер, Татьяна Алексеевна! Подскажите, пожалуйста, при разработке должностных инструкций должна ли я строго соответствовать Единому квалификационному справочнику? Дело в том, что в штатном расписании у меня есть подсобный рабочий (в ДОУ), но у него по справочнику схожи обязанности с младшим воспитателем, точнее с тем, что она делает на протяжении 8 лет. Могу ли я разработать для него (подсобного рабочего) должностную инструкцию с другими обязанностями?
Ирина, добрый вечер! Уточните - фактически, этот работник выполняет какие обязанности: подсобного рабочего или младшего воспитателя?
Ставку только ввели и фактический он будет выполнять работы по благоустройству территории (высадка/посадка цветов, полив, убирать скошенную траву и т.п.) и такие работы как вынос мусора в бак, уборка подсобных помещений, таких как электрощитовая.
Ирина, вы меня удивили: а что, разве младший воспитатель занимается такой работой?!
Работы, которые вы описали, подходят к профессии "Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий", он бывает 2, 3 и 4 разряда, вам нужно выбрать в зависимости от видов работ. Это ЕТКС, раздел "Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства".
"Подсобный рабочий" - это, всё-таки, больше для промышленных предприятий. Поэтому, чтобы не продлевать дальше ошибку, если есть возможность, сейчас введите в штатное расписание единицу с правильным наименованием.
Вот ссылка на описание указанной мною профессии: http://www.aup.ru/docs/etks/etks-1/305.htm
Татьяна, я разве написала, что у меня младший воспитатель занимается такой работой? Мне нужен человек, который будет такой работой заниматься. Но без ремонта зданий и т.п., что описано в должностных инструкциях у "Рабочего по комплексному обслуживанию". Сам вопрос заключается в том, могу ли я сама разработать должностную инструкцию?
Ирина, да, я именно так поняла вашу фразу: "в штатном расписании у меня есть подсобный рабочий (в ДОУ), но у него по справочнику схожи обязанности с младшим воспитателем".
Что касается вашего вопроса, можете ли вы сами разрабатывать должностную инструкцию, - да, можете. Но на что опираться и как правильно назвать должность (профессию, специальность) в зависимости от выполняемой работы, нам и подсказывают справочники.
К тому же, обычно должностные инструкции начинаются с раздела "Общие положения", в которых указывается, на основании каких документов они разработаны.
Вы можете взять текст справочника за основу, убрав виды работ, которые не предполагается выполнять, и дополнив своими.
Здравствуйте. У Учителя была нагрузка 6 часов по предмету технология. Всего три учителя, общая нагрузка 28 часов. По новому учебному плану нагрузка уменьшается на 6 часов и учитель не против уйти по сокращению. Возможно ли это? Если да, то как? Уведомить об отсутствии нагрузки на новый учебный год и как следствие сокращение должности?
НравитсяПоказать список оценивших
Елена, сократить можно, но перед этим нужно оценить в соответствии со ст. 179 ТК РФ, кто из трёх педагогов имеет преимущественное право на оставление на работе. Вполне возможно, что это окажется тот человек, которого вы хотите сократить. И тогда ему, если он всё же пожелает уйти, придётся увольняться по собственному желанию.
Помните, что вы обязаны предлагать сокращаемому работнику все вакантные должности, которым данный работник соответствует по своим квалификационным характеристикам и состоянию здоровья, либо нижеоплачиваемые и нижестоящие должности.
О предстоящем сокращении работник извещается индивидуально, под расписку, не позднее, чем за два месяца до даты сокращения.
Добрый день, Татьяна Алексеевна. Скажите, когда необходимо изменить условия (убрать компенсационную выплату/ доп.отпуск) если был проведён СОУТ и класс вредности убрали? Был 3.1 стал 2 класс.
Здравствуйте!
Законодательством не установлен какой-либо срок, с которого работодателю следует отменить компенсации, предоставляемые за работу во вредных условиях труда, в случае отсутствия вредных факторов, подтвержденного результатами СОУТ.
Вы можете действовать либо по алгоритму ст. 72 ТК РФ, то есть подписать с работником дополнительное соглашение к ТД о новых условиях, если он согласен, либо по алгоритму ст. 74 ТК РФ, то есть уведомить его в письменной форме за два месяца об изменениях, в течение этих двух месяцев продолжать предоставлять компенсации, предлагать ему другую работу, соответствующую его квалификации либо нижестоящую или нижеоплачиваемую, подходящую ему по состоянию здоровья.
Если такой работы нет либо работник отказывается, через два месяца вы увольняете его по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Добрый день. Подскажите, как правильно внести педагогу запись в трудовую книжку об установлении квалификационной категории. По итогам аттестации категория вступила в силу 31.05.2019 года, а приказ Министерства образования от 10.06.2019 года. Какую дату ставить в графе 2? Если ставить дату присвоения, т.е. 31.05.2019, то получается запись как бы внесена ранее самого приказа.... Помогите, пожалуйста, разобраться.
Все записи нужно вносить в течение недельного срока (п. Правил ведения и хранения трудовых книжек), в данном случае вы уже опоздали. Теперь всё зависит от того, внесены ли в трудовую книжку данного работника более поздние записи.
1. Если поздних записей нет, то вы вносите следующий порядковый номер, в графе 2 проставляете дату вступления в силу квалификации, то есть 31.05.2019, в третью графу вносите запись о присвоении категории, в четвёртую - ссылку на приказ.
2. Если уже есть следующие записи, то вы проставляете очередной порядковый номер, в графе 2 ставите текущую дату, то есть дату внесения записи, а в третьей графе пишете: "С 31.05.2019 присвоена категория..."
Добрый день, Татьяна Алексеевна. Подскажите, пожалуйста, при разработке Соглашения о совмещении должностей в связи с увеличением объёма работ, встал вопрос, что написать в дополнительных должностных обязанностях. Делопроизводитель берет ещё 0,5 ст. делопроизводителя, т.е. одна и та же должность. Если писать обязанности из должностной инструкции, то это как-то не суразно получается...
Добрый вечер! Вам нужно будет либо прописать дополнительные работы, которые не входят в основную работу, либо в цифрах выразить дополнительный объём. Чем-то отличались фактически работы, выполняемые этими людьми? ДОпустим, один делопроизводитель работал только с входящими документами, а другой - с исходящими или ещё что-нибудь подобное.
Можете посмотреть видео "Как предложить работнику выполнять дополнительную работу", там приводятся примеры формулировок, возможно, что-то вам подойдёт: https://www.youtube.com/watch?v=AHSUt9lvCbs&t=2s
Татьяна Алексеевна! Добрый день! Подскажите пожалуйста, как правильно оформить приказ и доп. соглашение. В организации работает смотритель (подменный) (шт. единица), который выполняет свою работу во время отпусков других смотрителей. В настоящее время в одном из подразделений есть свободные ставки по этой должности. Правильно ли будет в приказе написать: "в связи с наличием вакантной должности" "На период отсутствия штатного сотрудника подразд. такого-то исполнение обязанностей возложить на подменного.... ? до этой ситуации в приказе было написано: "На период отсутствия основного работника, ...
Можете использовать формулировки: "До закрытия вакансии", "До приёма на работу основного работника".
Что касается терминов "штатный" и "подменный", то я не совсем поняла - этот подменный состоит в штате или с ним заключается срочный трудовой договор, а потом, когда основной работник выходит на работу, этот увольняется?
Здравствуйте, Татьяна Алексеевна. Посоветуйте, какого автора лучше приобрести Трудовой кодекс и комментарии к нему на сегодняшний день.
У Трудового кодекса нет автора, это федеральный закон. Я бы не советовала приобретать бумажную версию, так как законодательство быстро меняется, вам придётся всё равно сверять с электронными ресурсами. Удобнее пользоваться ИПС "Гарант" или "Консультант", там содержание сделано в виде набора ссылок, очень удобно, и всегда будете в курсе последних изменений.
Насчёт комментариев не скажу, не пользовалась.
Здравствуйте,Татьяна Алексеевна.Работник принят в 2009 году на должность методиста с оплатой по 9 разряду.В 2013 должность переименована.Проверяющий говорит,что запись о переименовании должна звучать так: Должность методист с оплатой по 9 разряду переименована в специалист.Верно ли это,в переименовании указывать разряд?
Как выглядело наименование должности в штатном расписании? Если "методист", то никакого упоминания о разряде не нужно, так как этот элемент не входит в наименование должности.
Попросите проверяющего дать ссылку на нормативно-правовой акт,подтверждающий его требования.
Татьяна Алексеевна, добрый день. Подскажите, как оформить перевод работника с 1 ставки на 0,5 ставки по его желанию. Что приказ необходим и доп. соглашение к трудовому договору я знаю, а вот какой оформить приказ? Унифицированной формы Т-5 или в свободной форме?
Если в свободной форме приказ Об установлении неполного рабочего времени, то это кадровое действие мы в трудовую книжку не вносим и соответственно в СЗВ-ТД не подаем. Верно?
Точно не Т-5, потому что это не перевод, это изменение режима рабочего времени. Делаете его в свободной форме, в ТК не вносим, СЗВ-ТД не подаём.
Добрый день. Подскажите, как подтвердить принадлежность диплома у человека, который давно поменял фамилию до трудоустройства. Копию свидетельства о браке хранить нельзя, приказ издавать о перемене персональных данных, вроде как не уместно...
Алёна, если вы хотите подтверждения для себя, то попросите принести документы, которыми можно доказать связь владельца диплома и работника, а затем, получив такое подтверждение, внесите информацию в Т-2. Этого достаточно, ведь своей подписью на 2-й странице личной карточки специалист по кадрам заверяет, что вся информация, внесённая в карточку, верна.
Здравствуйте Татьяна,извините я не работник отдела кадров,как раз наоборот .Имею квалификацию токаря 5 разряд подтвержденный удостоверением,выданным еще в 1994 году,на профессионально-технических курсах в областном учебно-методическом центре г.Актюбинск,на то время уже Республика Казахстан.При устройстве на работу в Энгельсе на ЭПО Сигнал в трудовой договор записали по 3 разряду.так как в трудовой книжке записи о 5 разряде отсутствуют изза того что там где я работал должности токаря не было,а работал я как раз таки учителем профиля токарное дело,и сам после 2-х годичного обучение и экзаменов школьникам присваивал 2 или 3 разряд.На Сигнале установили испытательный срок 3 месяца.Оплачивают выполненную работу по ставке 3 разряда,хотя работу предоставляют и по 4 и по 5 разряду.Испытательный срок заканчивается ,могу ли я требовать пересмотра договора и записи в трудовой книжке своего законного 5 разряда и соответственно оплаты труда по 5 разряду?Причем без их экзаменов,так как в свое время все экзамены и теорию и практику я сдал.А с 1996г по 2016 имел свой станок и подрабатывал частным порядком,то есть навыки не потерял,а некоторые еще и приумножил.Например некоторые работы токаря в нашем цехе просто не умеют в отличии от меня выполнить,хотя их нет,специфика другая немного.То что мне знакомо только по теории и с чем я не работал,освоил на практике.Учителю по токарному делу это просто.А вот в правовых вопросах плаваю.Обращался к юристам,но там везде платные услуги и не по моей зарплате,а граждансво я получил только в октябре 2020 года и переехал тогда же,пока один без семьи из Казахстана по программе переселения.Очень надеюсь на Вашу помощь.Владимир,50 лет.
Владимир, в вашем трудовом договоре или должностной (рабочей, производственной) инструкции должны быть прописаны виды работ по вашему разряду, которые вы обязаны выполнять. Если вам дают работу более высоких разрядов, вы можете либо отказаться, так как это не входит в ваши обязанности, либо требовать оплаты по более высокому разряду в соответствии счастью второй ст. 150 ТК РФ: "При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы".
Если виды работ не прописаны, сошлитесь на ЕТКС, где указаны примеры работ для каждого разряда токаря: http://bizlog.ru/etks/etks-2_2/109.htm
Добрый день. Хочу обратиться к вам за помощью. Помогите разобраться.
Есть две должности: специалист по кадрам и методист. Работник с должности "специалист по кадрам" планирует перевестись на должность "методист" ( на время отсутствия основного работника в отпуске по уходу за ребенком). Т.е. перевод временный, до момента выхода осн. работника, так? Запись в ТК не делаем. И у нас освободилась должность "специалист по кадрам".
Вопрос: на должность "специалист по кадрам" на какой договор логичнее брать? Мне кажется, что на срочный, т.к. перевод временный и как бы место остается за первым работником.
Но руководитель говорит, что здесь разницы нет, берите на бессрочный ТД. Т.к. работник, который временно переводится все равно обратно не вернется. Уволится. Но подтверждающих каких-то документов соответственно быть не может. И уволится ли... Даже если "да", то все-равно по документам теряется логика.
Помогите разъяснить ситуациию.
P.S. Звонили в ГИТ, сказали, что если человек потом уволится по собственному, то можно оформить и бессрочный ТД. Но я всё же сомневаюсь...
Татьяна спасибо за ответ,я не наделся что Вы не ответите.Все таки не работник отдела кадров.У нас в цехе не сдельная оплата,а по окладу + премия,если таковая бывает.Так вот как раз по 5 разряду оклад выше на 11400р,это для меня очень ощутимо,так как 3 разряд всего 20000р минус налоги.При приеме на работу удостоверение токаря 5 разряда просто игнорировали,и довольствовались трудовой книжкой.Правы ли они что приняли меня по более низкому разряду?Мне говорили что это только на испытательный срок,но еще месяц назад начался прессинг со стороны начальства,якобы я даже на 3 разряд не тяну))).Все идет к тому что мне так и оставят 3 разряд,и естественно низкий оклад.И что мне делать просто уволиться и искать новую работу,оставить все на их совести?Или все же пользуясь буквой закона,с вашей подсказкой,как то заставить их соблюдать Трудовой Кодекс? Нарушения трудового договора с их стороны происходит практически каждый день,в частности обеспечение инструментом как мерительным так и режущим.Заранее благодарен.Владимир
Владимир, при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации (часть первая ст. 150 ТК РФ).
То есть тем более вся работа ваша должна быть оплачена по 5 разряду. А наряды на работы вам выдают? В нарядах указывается разряд работ.
Насчёт того, увольняться или бороться - это ваш выбор. Если чувствуете в себе достаточно сил (прежде всего, моральных), можете побороться.
Отвечаю гостю от 15.03.2021 15.08
Конечно, принимаете только на срочный (абзац второй части первой ст. 59 ТК РФ)! Лишь после того, как у специалиста по кадрам, переведённого на должность методиста, перевод станет постоянным, можете решать вопрос с тем, кого приняли на место специалиста по кадрам.
То есть у вас должность "специалист по кадрам" сейчас не вакантна.
Татьяна спасибо за ответ.Последний вопрос:они нарушили закон приняв меня на работу по 3 разряду(как это написано в трудовой книжке),игнорировав удостоверения токаря 5 разряда?Удостоверение о повышении квалификации должно иметь какой то вес,а в некоторых случаях и приоритет?Или я чего то не пойму.Если они нарушили закон,то как я могу потребовать от них справедливости,на какие статьи ссылаться?Или все же лучше обратиться в Государственную Инспекцию Труда с заявлением о нарушении?Если таковое по Вашему мнению имеется.Имели они право занижать мне разряд при приеме на работу? Вакансий 5 разряда на заводе в избытке!Заранее спасибо.
Владимир, к сожалению, вы исчерпали лимит бесплатных консультаций. Мы можем продолжить общение с оплатой.
Здравствуйте. Меня зовут Владимир. У меня вопрос. Я устроился на работу с биржи труда, в вакансии была указана зарплата 35т.р. И компенсация т.с. 8т.р. По факту з.п. 15 и т.с.4,5т.р. Вопрос кто прав кто виноват. И где искать правду. Спасибо.
Владимир, к сожалению, текст вакансии не является документом, нужно смотреть, что написано в трудовом договоре. Если в вашем трудовом договоре действительно указаны те цифры, которые вы озвучили, и вы этот договор подписали, то по закону считается, что вы согласились на эти условия, то есть работодатель прав.
Если же фактическая оплата труда расходится с условиями, прописанными в трудовом договоре, обращайтесь в инспекцию по труду. Туда тоже нужно являться с трудовым договором на руках.
Здравствуйте. Вопрос таков:
В 2015 году пришёл работать в организацию с пятым разрядом. У организации есть вакансии пятого разряда, но когда я устроился, сказали, что на данный момент таких вакансий нет и устроили работать по четвёртому. Но заверили, как освободится вакансия, она сразу же станет моей. И вот прошло восемь лет, как минимум три человека с пятым разрядом уволились, но меня по моему разряду работать, так и не поставили. Правомерно ли со мной поступает работодатель, не ставя работать по пятому разряду, который у меня есть, а продолжает удерживать на должности четвёртого разряда? При чём даже работаю с напарником, выполняем одну и ту же работу, но он по пятому разряду, а я по четвёртому.
Добрый вечер! Вы написали, что пришли в организацию с пятым разрядом. Здесь нужно смотреть документы, каким образом вы получили 5-й разряд: по окончании обучения он был указан в вашем свидетельстве о профессии или вам его присвоила тарификационная комиссия у предыдущего работодателя?
Скажите пожалуйста, увеличивается ли рабочее время, если работник работает на 1,5 ставки секретарём и 0,5 документоведом. И вообще, какое у него рабочее время?
Конечно, увеличивается. Если это оформлено совместительством, у вашего работника должно быть три трудовых договора, по каждому договору - отдельное рабочее время. Если речь идёт о совмещении, то мы не можем оперировать таким понятием как "ставка".
Отправить комментарий